Planification et analyse pour gérer efficacement les changements

Bien que la vision et le soutien de la direction, clairement communiqués, soient importants, vous ne pouvez pas aider votre organisation, votre département ou votre équipe à changer, mais cela ne suffit pas. Des approches plus fondamentales de la planification et de l'analyse doivent être mises en place pour encourager une gestion efficace du changement.

Vous ne partiriez pas en voyage sans plan. (Même mon mari et moi, lors d'un voyage sur la route mémorable, nous sommes assis dans la voiture dans l'allée et nous nous sommes demandé si nous devions aller au nord ou au sud et décider au sud. C'était un plan. Bon?)

Dans les organisations, vous avez un grand nombre de parties prenantes, y compris les employés, vous avez donc besoin de leur propriété et de leur soutien pour tout effort de changement. Il est essentiel de savoir comment procéder pour introduire et mettre en œuvre les changements nécessaires.

Étapes recommandées pour gérer le changement efficacement

• • Combien de confiance existe actuellement au sein de votre organisation? Est-ce assez de confiance?
  • Avez-vous des antécédents de communication ouverte et de soutien des employés pour les efforts de changement?
  • Les gens ont-ils une attitude positive vis-à-vis de leur environnement de travail? Votre employé de culture est-il amical?
  • Partagez-vous des informations financières? La communication est-elle transparente?
  • Avez-vous connu beaucoup de changements et l'avez-vous géré avec succès, afin que vos employés soient prêts à changer et non pas fatigués par le changement?

    Ces facteurs ont un impact considérable sur le fait que les gens acceptent et participent volontairement au changement. Si vous pouvez créer un environnement et une culture de travail positifs et favorables avant de procéder à des changements, vous avez une bonne longueur d'avance sur la mise en œuvre des changements.

  • Transformez la vision du changement en un plan global et un calendrieret envisagez de pratiquer le pardon lorsque la chronologie rencontre des obstacles. Solliciter la participation au plan des personnes qui posséder ou travailler sur les processus qui changent. Sinon, vous organiserez votre organisation pour une résistance indésirable et inutile.
  • Recueillir des informations sur et déterminer des moyens de communiquer les raisons des changements. Celles-ci peuvent inclure l'évolution de l'environnement économique, de la concurrence, les besoins et attentes des clients, les capacités des fournisseurs, les réglementations gouvernementales, la démographie de la population, les considérations financières, la disponibilité des ressources et l'orientation de la société.
  • Évaluez chaque impact potentiel sur les processus, les systèmes, les clients et le personnel de l'organisation. Évaluez les risques et développez un plan d’amélioration ou d’atténuation particulier pour chaque risque.
  • Planifiez la communication du changement. Les personnes doivent comprendre le contexte, les raisons du changement, le plan et les attentes claires de l’organisation pour leurs nouveaux rôles et responsabilités. Rien ne communique mieux les attentes qu'une amélioration des mesures, des récompenses et de la reconnaissance.
  • Déterminez le WIIFM (ce qu’il me réserve) du changement pour chaque personne dans votre organisation. Travaillez sur la manière dont le changement affectera directement chaque employé et sur la manière de l'adapter au mieux à ses besoins et à ceux de l'organisation.
  • Certains répondants à une enquête réalisée il y a quelques années ont constaté que le développement et le partage d'un fondement théorique car les changements ont été efficaces pour aider les individus à comprendre le besoin de changement.
  • Soyez honnête et digne de confiance. Traitez les gens avec le même respect que vous en attendez.

Évaluez si votre organisation est prête à participer au changement. Vous pouvez parler avec des groupes d'employés pour savoir s'ils appuient les changements que vous proposez. Interrogez d’autres responsables et membres du personnel clés pour déterminer les efforts que vous devrez déployer pour obtenir du soutien.

Vous pouvez utiliser des instruments valides et fiables disponibles pour vous aider à évaluer l'état de préparation des employés au changement. Vous pouvez également obtenir des informations qualitatives auprès de consultants internes ou externes spécialisés dans le développement d'organisations.

Demandez-leur d’obtenir les réponses à de telles questions.

Une gestion efficace du changement peut vous aider à mettre en œuvre avec succès tout changement nécessaire à votre prospérité et à votre rentabilité futures.