Gérer les changements en milieu de travail

Gérer le changement, c'est gérer la peur des gens. Le changement est naturel et bon, mais la réaction des gens face au changement est imprévisible et peut être irrationnelle. Cela peut être géré si c'est bien fait.

Changement

Rien n’est aussi bouleversant pour votre peuple que le changement. Rien n’est plus susceptible d’entraîner des échecs, une perte de production ou une dégradation de la qualité du travail. Pourtant, rien n’est aussi important pour la survie de votre organisation que le changement. L’histoire regorge d’exemples d’organisations qui n’ont pas réussi à changer et sont maintenant éteintes. Le secret pour gérer avec succès le changement, du point de vue des employés, est la définition et la compréhension.

La résistance au changement découle d'une peur de l'inconnu ou d'une attente de perte. Le point de départ de la résistance d’un individu au changement réside dans sa perception du changement. En bout de ligne, ils sont bien équipés pour faire face aux changements auxquels ils s'attendent.

Le degré de résistance d'un individu au changement est déterminé par le fait qu'il perçoit le changement comme étant bon ou mauvais et à quel point il s'attend à ce que l'impact du changement soit sur lui. Leur acceptation ultime du changement dépend de la résistance de la personne et de la qualité de ses capacités d'adaptation et de son système de soutien.

Votre travail en tant que leader consiste à faire face à la résistance des deux côtés pour aider l’individu à la réduire à un niveau minimal et raisonnable. Votre travail n’est pas de détruire leur résistance pour pouvoir aller de l’avant.

La perception compte

Si vous déplacez le bureau d'un employé de six pouces, il se peut qu'il ne s'en rende pas compte. Pourtant, si vous avez déplacé ces six pouces pour s’adapter à un autre ouvrier d’un bureau adjacent, il peut y avoir une forte résistance au changement. Cela dépend si l'employé initial estime que l'embauche d'un employé supplémentaire constitue une menace pour son travail ou s'il considère que l'embauche apporte l'aide nécessaire.

• Une promotion est généralement considérée comme un bon changement. Cependant, un employé qui doute de sa capacité à gérer le nouvel emploi peut fortement résister à la promotion. Ils vous donneront toutes sortes de raisons de ne pas vouloir la promotion, mais pas la vraie.
• Vous pourriez vous attendre à ce qu'un employé de niveau supérieur craigne moins d'être mis à pied, car il dispose d'économies et d'investissements pour le soutenir lors d'une recherche d'emploi. Cependant, l'individu peut avoir le sentiment qu'il est surmené et qu'une recherche d'emploi sera longue et compliquée. Inversement, votre préoccupation concernant le licenciement d’un employé à faible revenu peut ne pas être fondée s’ils ont caché un pécule en prévision de la coupe.

• Votre meilleur vendeur peut hésiter à accepter un nouveau compte à fort potentiel, car il a le sentiment irrationnel de ne pas s'habiller suffisamment bien.

Si vous essayez de détruire cette résistance au bulldozer, vous échouerez. L'employé dont vous avez dû déplacer le bureau va développer des problèmes de production. Le principal travailleur qui refuse constamment la promotion peut quitter son poste plutôt que de devoir continuer à chercher des excuses pour vous refuser. Et les ventes du vendeur le plus important risquent de chuter au point que vous cessez de les considérer pour le nouveau compte. Au lieu de cela, vous surmontez la résistance en définissant le changement et en obtenant une compréhension mutuelle.

Définition

Au début, vous devez définir le changement pour l'employé avec autant de détails et le plus tôt possible. Fournissez des mises à jour au fur et à mesure que les choses évoluent et deviennent plus claires. Dans le cas du bureau qui doit être déplacé, informez l'employé de ce qui se passe. "Nous devons recruter plus de travailleurs. Nos ventes ont augmenté de 40% et nous ne pouvons pas satisfaire cette demande, même avec de nombreuses heures supplémentaires. Pour leur laisser de la place, nous devons réorganiser un peu les choses." Vous pouvez même demander aux employés comment ils pensent que l’espace devrait être réaménagé.

Vous n'êtes pas obligé d'accepter leurs suggestions, mais c'est un début de compréhension.

La définition est une rue à double sens. En plus de définir le problème, vous devez demander aux employés de définir les raisons de leur résistance.

Compréhension

La compréhension est également une voie à double sens. Vous voulez que les gens comprennent ce qui change et pourquoi. Vous devez également comprendre leurs réticences.

• Vous devez aider votre peuple à comprendre. Ils veulent savoir quel sera le changement et quand cela se produira, mais ils veulent aussi savoir pourquoi. Pourquoi ça se passe maintenant? Pourquoi les choses ne peuvent-elles pas rester comme elles ont toujours été? Pourquoi ça m'arrive?
• Il est également important qu'ils comprennent ce qui ne change pas. Cela permet non seulement de souligner une chose de moins, mais cela constitue également un point d'ancrage, une chose à laquelle s'accrocher, face au vent d'incertitude et de changement.
• Vous devez comprendre leurs peurs spécifiques. De quoi sont-ils concernés? À quel point se sentent-ils à ce sujet? Est-ce qu'ils le perçoivent comme une bonne ou une mauvaise chose?

Gérer ce problème

N'essayez pas de rationaliser les choses. Ne perdez pas de temps à souhaiter que les gens soient plus prévisibles. Au lieu de cela, concentrez-vous sur l'ouverture et le maintien de canaux de communication clairs avec vos employés, afin qu'ils comprennent ce qui les attend et ce que cela signifie pour eux. Ils vous en seront reconnaissants et seront plus productifs avant et après le changement.