Étape 6 de la gestion du changement: intégration

Bienvenue à la sixième étape de la gestion du changement. Vous avez atteint la phase finale de création et de gestion du changement au sein de votre organisation: l’intégration. Au cours de cette étape, vous êtes en mesure d'intégrer pleinement les changements sur lesquels vous avez travaillé au cours des cinq étapes initiales qui ont permis de renforcer l'engagement des employés envers le changement.

Étape 6: intégration

Au cours de la phase d'intégration, l'organisation apporte les modifications sur lesquelles elle a travaillé "en partie dans notre façon de faire des affaires". Les changements deviennent partie intégrante du fonctionnement de l'organisation. Les employés peuvent ne plus se souvenir du fonctionnement de l'organisation avant les changements. Ou alors, leurs souvenirs se sont estompés au point de ne plus se soucier des anciennes façons de faire les choses.

Pour accomplir cette étape finale, vous devez intégrer les modifications dans tous les systèmes et processus de l'organisation, de manière à ce qu'elles soient fondamentales pour votre travail. Ainsi, les changements auront une incidence sur la manière dont vous embauchez les employés, accordez et reconnaissez ce que vous reconnaissez et mesurez le succès et la contribution des employés.

Recongeler votre organisation suite au changement

Au stade initiation / sensibilisation et au stade enquête, vous avez été initié au concept de déblocage de votre organisation afin de pouvoir désapprendre vos anciens comportements avant que des changements ne se produisent. Vous avez rencontré Kurt Lewin qui vous a suggéré comment votre organisation pourrait se dégeler pour permettre l’introduction des modifications.

Au cours de cette étape, Lewin recommande à votre organisation de recongeler à la suite des changements survenus. Pour ce faire, la direction doit faire tout ce qui est possible pour stabiliser votre organisation au nouveau niveau de fonctionnement. Avant de le faire, cependant, vous devez évaluer si les modifications que vous avez apportées sont effectuées au nouveau niveau souhaité.

Le temps qui passe, le renforcement des changements et la compréhension sont nécessaires pour recongeler l'organisation à un nouveau niveau. Les gens ont tendance à retomber dans la zone de confort des vieux comportements répétés à moins que les responsables et les membres du personnel ne soient toujours vigilants et ne cessent de soutenir les nouveaux comportements.

Identifier les besoins supplémentaires pour les changements

Cette étape peut prendre beaucoup plus de temps que prévu à mesure que les nouveaux comportements des employés sont renforcés, reconnus et récompensés. Notez également que vos modifications initiales sont susceptibles de nécessiter des modifications supplémentaires.

L'intégration permanente des changements dans l'organisation exige que les responsables et les responsables du changement prennent en compte ces changements supplémentaires nécessaires dans le reste de l'organisation en réponse aux changements initiaux. Posez-vous des questions telles que: quels autres systèmes nécessiteront une mise à jour?

Par exemple, si les changements que vous avez apportés impliquaient de quitter un lieu de travail rempli de contributeurs individuels pour former des employés au sein d'équipes de travail, il y aurait beaucoup à changer. Vous devrez définir des systèmes de récompenses et de reconnaissance pour récompenser les employés qui contribuent efficacement en tant que membres de l’équipe.

Vous devrez modifier le système de gestion des performances pour renforcer le travail d’équipe. Vous devrez modifier les systèmes de rémunération des employés pour qu'une partie des augmentations ou des bonus dépende de leur contribution à l'ensemble de l'équipe. Plutôt que de fixer tous les objectifs individuels, vous devrez partager les objectifs de l’équipe.

Il est difficile d’intégrer pleinement les modifications à moins de modifier les autres processus de travail pour prendre en charge et renforcer les modifications que vous avez apportées.

Systèmes et processus qui devront être modifiés

Pendant la phase d'intégration, les responsables et les membres de l'équipe doivent se concentrer sur les systèmes suivants.

Embauche

• Votre entreprise peut avoir besoin d'embaucher des employés qui possèdent de nouvelles compétences et une nouvelle expérience en raison de la nécessité de soutenir en permanence les changements.
• L'orientation pour les nouveaux employés devra intégrer les changements.
• Vous devrez réécrire le manuel de l'employé pour intégrer les modifications.

Entraînement

• Vous aurez probablement besoin de cours de formation technique continue pour les nouveaux employés et d’améliorer les compétences de vos employés actuels.
• Vous devrez continuer à former les employés à la gestion du changement et aux compétences en relations humaines qui nécessitent une mise à niveau pour votre nouvelle organisation.

Structure organisationnelle

• Décidez de la manière dont vous devrez structurer votre organisation en fonction des changements. Engagez-vous à communiquer rapidement et en détail aux employés le quoi, le pourquoi et le comment des changements.
• Prenez en compte les réactions personnelles des membres de l’organisation qui risquent de perdre leur pouvoir, leur autorité ou leur statut dans la nouvelle structure organisationnelle; rechercher des moyens d’indemniser ou d’améliorer leur perte.

Récompenses et reconnaissance

• Développez de nouveaux systèmes de récompense, y compris des modifications des processus de gestion de la performance, pour renforcer l'intégration de la modification dans votre organisation.
• Réfléchissez à la manière dont votre système informel de reconnaissance des employés récompensera ou réagira aux changements.
• Planifiez et célébrez avec vos employés en intégrant pleinement les changements dans votre organisation. Oui, cette sixième étape mérite des célébrations en plus de celles que vous avez eues en chemin.

la communication

• Développez des approches de communication continues et cohérentes, telles que des réunions hebdomadaires avec toutes les sociétés, des réunions hebdomadaires entre départements, des mises à jour écrites dans Yammer ou tout autre système de communication électronique utilisé.
• Fournissez à vos employés des informations en continu sur l’état des changements organisationnels.
• Fournissez à vos employés des informations en continu sur l'état de leurs performances au sein des systèmes nouvellement créés pour effectuer les modifications.

Que se passera-t-il si l'organisation n'intègre pas les modifications?

Si vous ne modifiez pas les processus et les systèmes pour prendre en charge et renforcer les modifications, il sera difficile voire impossible pour votre organisation d’intégrer pleinement les modifications. De même, le fait de ne pas recréer votre organisation dans un environnement en mutation affectera votre capacité à intégrer les changements.

Vous ne voulez pas que les employés voient que vous n'étiez pas sérieux dans la mise en œuvre des changements. Ils ont investi une énergie incalculable - psychique ou autre - pour franchir ces six étapes de changement. Si vous laissez tomber les changements, vous créez un environnement dans lequel les employés seront moins susceptibles et même réticents à changer à nouveau. Souviens-toi, me trompe une fois, honte sur toi, me trompe deux fois, honte sur moi.

Vos employés vont développer l’ennui du changement ou de la fatigue si vous leur demandez de changer trop souvent. Mais rien ne ralentit les changements nécessaires de manière plus significative que les employés qui ont l'impression que vous les avez dupés dans le passé.