Comment mener une simple évaluation des besoins en formation

Voulez-vous connaître rapidement les besoins en formation d'un groupe d'employés occupant des emplois similaires? Cependant, vous ne voulez pas prendre le temps d'élaborer et de mettre en œuvre une enquête, de poser les questions dans un programme informatique ou de lancer une analyse des informations démographiques que vous collectez.

Cette évaluation des besoins en formation fonctionne mieux dans les petites et moyennes organisations. Cela vous donnera une évaluation rapide des besoins en formation d'un groupe d'employés. Dans une grande entreprise, à moins de travailler avec des sous-ensembles d’employés, le défi est plus difficile. Vous ne voudriez pas, par exemple, que 50 personnes dans la salle identifient leurs besoins en formation.

Cette évaluation des besoins en formation vous aide à trouver des programmes de formation communs pour un groupe d’employés.

Comment évaluer les besoins en formation

1. L'animateur rassemble tous les employés occupant le même poste dans une salle de conférence avec un tableau blanc ou des tableaux à feuilles mobiles et des marqueurs. (Sinon, si chaque employé a un accès, vous pouvez utiliser un programme tel que Google Documents ou un autre service d'accès partagé en ligne. Cependant, vous perdriez quelques-uns des aspects immédiats du tableau blanc ou du tableau de conférence plus visuel.)
2. Demandez à chaque employé de noter ses dix besoins de formation les plus importants. Insistez sur le fait que les employés doivent écrire des besoins spécifiques. La communication ou la constitution d'équipes sont des besoins de formation tellement vastes, par exemple, que vous auriez besoin de faire une deuxième évaluation des besoins de formation sur chacun de ces sujets. Comment donner un feedback à des collègues, comment résoudre un conflit ou comment écouter profondément et efficacement un collègue sont des besoins de formation plus spécifiques.

1. Ensuite, demandez à chaque personne d’énumérer ses dix besoins en formation. Lorsqu’il énumère les besoins en formation, l’animateur enregistre les besoins en formation sur le tableau blanc ou le tableau à feuilles mobiles. N'écrivez pas les doublons, mais confirmez en posant des questions que le besoin de formation qui, à première vue, semble être un doublon, est vraiment un doublon exact. Sinon, les participants peuvent se sentir comme si leurs besoins étaient marginalisés.
2. Lorsque tous les besoins en formation ont été répertoriés, utilisez un processus de vote pondéré pour hiérarchiser les besoins en formation du groupe. Dans un processus de vote pondéré, vous utilisez des points collants ou des chiffres écrits au marqueur magique (moins amusant) pour voter et hiérarchiser la liste des besoins en formation. Attribuez un gros point de 25 points et des points plus petits de cinq points chacun. Distribuez autant de points que vous le souhaitez, mais assurez-vous que chaque employé dispose du même nombre de points. Dites aux participants à l’évaluation des besoins de placer leurs points sur le tableau pour voter sur leurs priorités. Donnez au groupe une limite de temps de dix ou quinze minutes pour que les personnes ne réfléchissent pas à leur décision pendant une longue période.

1. Énumérez les besoins en formation par ordre d'importance, avec le nombre de points attribués en tant que vote déterminant la priorité, comme déterminé par le processus de vote par points collants. Assurez-vous que vous avez bien pris des notes (idéalement prises par quelqu'un sur son ordinateur portable pendant le processus) ou sur les pages du tableau de papier pour conserver un enregistrement de la session d'évaluation des besoins en formation. Ou, le cas échéant, utilisez une technologie plus moderne, telle qu'un tableau effaçable à sec ou un tableau blanc Web.
2. Prenez le temps, ou planifiez une autre session, de réfléchir aux résultats ou objectifs nécessaires des 3 à 5 premières sessions de formation identifiées dans le processus d'évaluation des besoins.Cela vous aidera à rechercher et à planifier une formation pour répondre aux besoins des employés. Vous pouvez planifier plus de brainstorming plus tard, mais vous constaterez généralement que vous devez refaire le processus d'évaluation des besoins après les premières séances de formation.

1. Notez que le premier ou les deux principaux besoins de chaque employé ne sont peut-être pas devenus les priorités du groupe. Essayez d'intégrer cette opportunité de formation prioritaire dans le plan de développement des performances personnelles de l'employé. Vous voudrez également utiliser les résultats pour la planification du développement de carrière des employés lorsqu’ils rencontreront leurs supérieurs. Cela leur assurera le soutien nécessaire pour poursuivre la formation dont ils ont besoin et qu'ils souhaitent.

Conseils supplémentaires sur l'évaluation des besoins en formation

• L’évaluation des besoins en formation peut être et doit souvent être beaucoup plus compliquée que cela. Mais c’est un processus formidable pour une simple évaluation des besoins en formation.
• Assurez-vous de respecter les engagements générés par le processus d'évaluation des besoins en formation. Les employés s'attendent à recevoir leurs sessions de formation clés identifiées avec les objectifs du brainstorming atteints.
• Assurez-vous que les résultats de l'évaluation des besoins en formation sont intégrés au plan de développement des performances trimestriel de l'employé. Il est important que le responsable de l'employé devienne copropriétaire des espoirs et des besoins en matière de développement du rendement de l'employé.

• Assurez-vous de suivre les opportunités de formation et de développement que vous offrez à chacun de vos employés. Honte à vous si vous ne suivez pas. C’est ainsi que des employés blasés et non motivés sont créés.