L'enquête est la deuxième étape de la gestion du changement

Introduction à la conduite du changement

Table des matières:

Étapes supplémentaires pendant la phase d'enquête
Capacité organisationnelle au changement
Utiliser l'analyse du champ de force
Plus liés à la gestion du changement

Vous ou un sous-ensemble de vos employés avez effectué les actions recommandées lors de la première étape de la gestion du changement et de son lancement, et déterminé l'orientation générale des changements souhaités et les premières étapes à suivre pour les mettre en œuvre.

Au cours de la deuxième étape de la gestion du changement, des enquêtes, les employés explorent les changements souhaités, leurs ramifications et les étapes nécessaires pour gérer les changements au sein de votre organisation.

Au stade de l'enquête, les agents de changement (ou le groupe d'employés qui dirigent l'effort de changement) collectent des informations sur le problème et les améliorations ou solutions potentielles. Ils clarifient leur vision de l'avenir après la mise en œuvre des changements. Une fois l’étude terminée, les participants au changement doivent connaître les réponses aux questions suivantes:

L'étendue et l'impact des écarts de performance ou des problèmes par rapport à la performance souhaitée.
Si l'organisation est susceptible d'atteindre la performance souhaitée à la suite des options de changement.
Informations sur les solutions de remplacement permettant de réduire l'écart, y compris les modifications apportées aux systèmes actuels et aux nouvelles technologies, processus et systèmes.
Si des solutions identifiées vont résoudre le problème ou améliorer le système.
Si des sources extérieures sont nécessaires pour aider à la planification et à la mise en œuvre des changements identifiés.

Au cours de la phase d'enquête, les employés qui dirigent et soutiennent les modifications proposées doivent participer à ces activités.

Assistez à des conférences, des salons professionnels, des séminaires et des cours pour explorer en profondeur des options et alternatives spécifiques.
Assistez à des groupes d'utilisateurs ou visitez d'autres organisations qui ont déjà implémenté tout ou partie de votre solution ou amélioration prévue.
Invitez les fournisseurs à discuter en profondeur de leurs solutions et produits potentiels.
Continuez à lire et à examiner des solutions technologiques ou systèmes spécifiques.
Évaluez l'impact de tout changement potentiel dans votre organisation.
Choisissez une équipe d'évaluation pour identifier les exigences spécifiques ou les critères de changement, d'amélioration ou de solution.

Étapes supplémentaires pendant la phase d'enquête

Plusieurs actions supplémentaires de la part des employés qui souhaitent mettre en œuvre un changement devraient avoir lieu au stade de l'enquête de gestion du changement. Les employés doivent évaluer l'état de préparation de l'organisation au changement. Ils doivent également identifier et prendre en compte les forces qui les aideront à conduire les changements et les forces qui empêcheront l’équipe de procéder à des changements.

Capacité organisationnelle au changement

Au cours de la phase d'enquête, les agents du changement ou les employés qui soutiennent et dirigent le changement doivent déterminer dans quelle mesure votre organisation est prête pour le changement. La capacité organisationnelle au changement est déterminée de manière informelle par le biais de conversations, d'observations de comportements, de promenades culturelles et d'évaluation du degré de frustration des employés vis-à-vis du système ou de la manière de faire les choses.

Des instruments sont également disponibles à l'achat pour évaluer plus en détail l'état de préparation de votre organisation au changement ou à la résilience, selon la définition donnée par certains chercheurs.

Utiliser l'analyse du champ de force

Kurt Lewin a suggéré que le comportement organisationnel est le résultat d'un ensemble complexe de forces agissant sur une organisation. Certaines de ces forces sont internes; d'autres sont externes. Certaines des forces conduisent au changement souhaité et d'autres agissent contre le changement.

Pour qu'un changement dans l'organisation se produise, il doit exister un déséquilibre entre les forces motrices et les forces de retenue. C'est appelé déblocage l'organisation. Il se produit de trois manières:

Augmenter les forces motrices.
Diminuer les forces de retenue.
Diminuer les forces de retenue et augmenter les forces motrices.

Cette première phase de changement est souvent la plus difficile. Il est difficile de désapprendre les vieilles et confortables façons de faire les choses. Après avoir dégelé, toutefois, le changement devient possible.

Analyser les forces motrices et chercher à minimiser les forces de retenue nécessite beaucoup de discussions à tous les niveaux d'une organisation. Souvent, lorsque les hauts dirigeants tentent de mettre en œuvre le changement, ils constatent que leur plus grande force de retenue est constituée de membres de leur équipe de gestion intermédiaire.

Par conséquent, vous devez déployer des efforts considérables au stade de l’investigation de la gestion du changement afin d’aider tous les niveaux de l’organisation à voir ce qu’il lui reste à soutenir et à faire avancer les changements souhaités. De cette façon, vous minimisez la résistance qui peut saper les efforts déployés pour apporter des changements.

Voir les étapes de la gestion du changement.