Émettre un avertissement verbal pour mauvaise performance

Les superviseurs envoient un avertissement verbal lorsque la mauvaise performance d'un employé justifie une action disciplinaire plus sévère que le counseling et l'encadrement en supervision. Son objectif: attirer l'attention des employés lorsque les discussions, réunions et suggestions managériales normales n'ont pas eu d'effet bénéfique.

Documenter un avertissement verbal

L’avertissement verbal est documenté par le superviseur dans ses notes informelles sur les efforts qu’il a déployés pour aider l’employé à s’améliorer. Si l'avertissement verbal n'est pas documenté, avec la signature de l'employé indiquant qu'il l'a reçu, il peut également ne pas exister. L’avertissement verbal serait difficile à prouver lors d’un éventuel avertissement disciplinaire progressif ou d’un litige futur. Mais cela présente également un autre avantage: les employés ont également tendance à prendre à cœur toute critique documentée de leur performance.

Cette documentation d'avertissement verbal est incluse dans toute autre documentation écrite conservée par le superviseur, telle que les objectifs, la progression, les informations de sauvegarde, le plan de développement des performances (PDP) ou l'évaluation des performances de l'employé, etc.

Ces notes ne font pas partie du dossier personnel d'un employé; ce sont des documents de surveillance privés sur les performances d'un employé. Toutefois, si les performances de l’employé méritent d’être licenciées, les documents d’avertissement verbal risquent de se retrouver dans le dossier personnel de l’employé à titre de sauvegarde afin de prouver la mise en place d’une mesure disciplinaire progressive.

Performance qui justifie un avertissement verbal

Plusieurs types de comportement peuvent inciter un gestionnaire à utiliser un avertissement verbal. Les tâches courantes impliquent du temps passé ou non au travail: un employé est toujours en retard au travail, quitte tôt le travail ou ne travaille pas le nombre d'heures requis.

Autres problèmes de performance:

• L'employé ne termine pas ses tâches à temps en raison de la procrastination et d'une mauvaise planification.
• L'employé interagit négativement avec ses collègues ou ses clients.
• Sans aucune raison, l'employé ne parvient pas à rassembler les informations de sauvegarde importantes et les recherches nécessaires pour étudier et présenter de manière adéquate les solutions à un problème ou à un processus qui nécessite des améliorations.
• L'employé parle avec désinvolture et méchanceté à son patron.

Étapes après l'avertissement verbal

L'avertissement verbal est généralement suivi, dans les procédures d'action disciplinaire, par un avertissement verbal écrit qui commence la documentation de l'action disciplinaire dans le dossier personnel de l'employé. L’avertissement verbal écrit indique le début de la documentation nécessaire à une organisation pour licencier un employé.

Ensuite, si le rendement d'un employé ne s'améliore pas au cours d'une série de mesures disciplinaires, l'employeur a légalement documenté les mesures prises pour aider un employé à améliorer et à conserver son emploi tout au long du processus. L'employeur a également démontré qu'elle avait pris les mesures nécessaires pour aider une employée à s'améliorer et que les mesures disciplinaires prises ultérieurement n'étaient pas arbitraires.

Bien que les étapes d'une action disciplinaire, y compris un avertissement verbal, diffèrent d'une entreprise à l'autre - et même au sein d'une entreprise, en fonction de la nature de l'inexécution - un avertissement verbal est un événement négatif. L'employé n'a pas réussi à atteindre un niveau jugé nécessaire par l'employeur par une mesure disciplinaire.

Conformément à la politique en matière de mesures disciplinaires énoncée dans le manuel de l'employé, un avertissement verbal peut être la première, la dernière ou la seule étape requise avant la cessation d'emploi, en fonction de la gravité de la non-exécution ou de l'événement déclencheur. Pour cette raison, les manuels des employés doivent rester vagues quant à savoir si une action disciplinaire progressive formelle est toujours suivie.

Si les employeurs ont la possibilité de licencier son employé beaucoup plus tôt, c'est généralement un avantage. Vous ne voulez pas qu'un employé traîne, par exemple, s'il a un impact sur le travail et le moral des autres employés ou s'il interfère activement avec le progrès en milieu de travail.