Comment entraîner efficacement en tant que professionnel des ressources humaines

Vous souhaitez en savoir plus sur les éléments essentiels d’une relation de coaching? Les dirigeants, les dirigeants et les autres personnes intéressées par la croissance et le développement de carrière se tournent de plus en plus vers un coach en affaires pour un processus de développement personnalisé. Ils se tournent vers les entraîneurs plutôt que de s'entraîner pour leur développement continu du leadership.

Le personnel et les gestionnaires des ressources humaines doivent devenir des entraîneurs ou passer à côté de cette opportunité excitante d’influencer la prochaine évolution du potentiel de gestion de votre organisation.

Selon Winston Connor, ancien vice-président des ressources humaines et actuellement coach exécutif, «le coaching est un système de prestation différent pour la formation, car la formation, en particulier pour les managers de longue durée et les personnes plus avancées dans leur carrière, ne fonctionne pas.

"Le coach travaille avec le manager pour adapter le programme de formation aux domaines de compétences sur lesquels nous aurons un impact. Le coach aide les managers à faire les changements de comportement nécessaires à la croissance."

Connor recommande aux entraîneurs d’être "clairs sur les compétences qui ont un impact sur les résultats. Mesurez-les. Soutenez la croissance et le changement. Mesurez à nouveau."

Connor pense que la personne des ressources humaines devrait être l'agent de changement au sein de son organisation: "Il a l'opportunité de fournir le leadership nécessaire, de faire partie de l'entreprise de coaching plutôt que d'être un obstacle au progrès."

Connor met également en garde les praticiens des ressources humaines internes, "qui tentent de réutiliser d'anciennes compétences en tant que coaching. Dans l'approche de conseil, le responsable des ressources humaines apporte des solutions. Il est l'expert. En coaching, nous n'apportons pas la réponse. Nous apportons un système, un processus pour aider le client à découvrir les réponses ".

Vous avez besoin de l'autorisation d'entraîneur

La coach efficace définit les limites de sa relation avec chaque manager. Est-elle un conseiller et un ami de confiance? Est-ce qu'elle écoute et fournit des commentaires? Ou bien aide-t-elle le responsable à obtenir un retour d’information à 360 degrés et à élaborer des plans d’action pour renforcer ses capacités de leader?

L'accord développé par le professionnel des ressources humaines avec chaque responsable peut être différent. Le rôle de coach doit être accepté pour fonctionner.

Plus important encore, le spécialiste des ressources humaines pousse la fenêtre auprès de chaque responsable afin de l'aider à se développer de manière professionnelle afin de promouvoir le succès de l'organisation et de l'individu.

Christine Zelazek, SPHR, directrice des ressources humaines de la maison mennonite d'Albany, en Oregon, présente sa stratégie clé pour le coach en ressources humaines: "Préparez la situation de manière à ce que la personne demande de l'aide plutôt que que je lui impose de l'aide."

L'entraîneur n'est pas en contrôle

Le professionnel des ressources humaines est une ressource pour les gestionnaires qui recherchent leurs services. Ils ne contrôlent pas la relation, ni les actions et les décisions de la personne qu'ils coachent. Au mieux, le responsable des ressources humaines forme un partenariat avec le responsable coaché, ce qui se traduit par de bons choix pour l'organisation et un développement personnel pour le responsable.

Cependant, le responsable prend la décision finale quant à ce qu’il va faire dans une situation donnée.

Vos connaissances, votre efficacité en tant que communicateur, votre relation développée avec le manager et votre compétence perçue auront un impact sur la volonté du manager d'utiliser vos informations de coaching.

Dites la vérité quand vous ne connaissez pas la réponse

Un responsable ou un superviseur sollicite votre opinion le plus souvent lorsqu'il est incertain de la manière dont il a géré une situation particulière. Ou bien, ils recherchent des informations avant de commettre une erreur dans le traitement d'un problème.

Plus récemment, les gestionnaires ont demandé l'aide d'un coach en vue d'une croissance ciblée en tant que gestionnaires. Cela signifie que vous recevrez le plus souvent les questions les plus difficiles et les plus délicates. Après tout, pourquoi vous consulter quand ils connaissent la réponse?

Reconnaissez également que le responsable cherche parfois à être rassuré et peut déjà connaître la réponse à la question posée. Vous augmenterez leurs capacités et leur estime de soi si vous leur demandez ce qu'ils pensent et si possible, confirmez que leur réponse est la bonne voie. Votre rôle en tant qu'entraîneur consiste à renforcer leurs compétences et non à démontrer que vous connaissez les réponses.

Dites la vérité lorsque vous ne connaissez pas la bonne réponse ou que vous ne spéculez pas sur la bonne marche à suivre. Il est de loin préférable de dire que vous ne savez pas, que vous allez vérifier et découvrir, que d'avoir l'air d'avoir toutes les réponses et de donner de mauvais conseils. Vous ne ferez que gâcher votre réputation et votre réputation d’entraîneur pour toujours.

Aidez la responsable à développer ses propres solutions

Les gens savent généralement quelle est la bonne ou appropriée chose à faire. Votre travail consiste souvent à tirer la réponse de l'individu. Si vous donnez la réponse à la personne, le responsable est moins susceptible de posséder et vous inscrire pleinement à la solution ou à la réponse.

Winston Connor suggère au coach de dire au manager: "Explorons les possibilités. Qu'est-ce que vous voulez vraiment?" Il estime que "le résultat sera plus fort et plus riche parce que nous avons favorisé l’appropriation".

Vous pouvez fournir des options et recommander des ressources. Vous pouvez donner votre avis. Vous pouvez répondre aux questions, mais au final, la réponse doit être celle du responsable. (C'est le type de question que vous voudrez peut-être poser: comment pensez-vous que la situation devrait être gérée? Qu'avez-vous envisagé de faire? Que pensez-vous devoir faire pour passer au niveau suivant?)

Pratiquer des techniques de communication très pointues pour le coaching

Écoutez pour entendre les besoins spécifiques du responsable qui sollicite votre aide. Ne présumez pas automatiquement que cette question ou cette situation est identique à toutes les autres que vous avez rencontrées. Accordez à votre client toute votre attention et assimilez les informations qui permettront de donner des réponses perspicaces et personnalisées aux questions du responsable.

Écoutez aussi ce que la personne ne dit pas verbalement. Observez l'expression du visage, le langage corporel et les mouvements. Écoutez le ton de la voix et toute expression d’émotion. Posez des questions ouvertes pour attirer l’administrateur, par exemple: «Dis-moi ce que tu envisages de faire. Des questions qui semblent rechercher des motifs tels que "Pourquoi as-tu fait cela?" fermera la discussion.

L'entraîneur est toujours un éducateur

En tant que professionnel des ressources humaines ou gestionnaire dans un rôle de coaching, vous éduquez les gestionnaires et les superviseurs tout en travaillant avec eux en tant que partenaire de soutien et coach. Votre objectif est de les rendre autonomes. Vous leur donnez les outils dont ils ont besoin pour réussir dans leurs fonctions commerciales et interpersonnelles.

Vous aidez en fournissant un processus qu'ils peuvent suivre pour développer leurs propres compétences. Un responsable doit laisser un professionnel des ressources humaines se sentir plus fort, mieux informé et plus à même de saisir les opportunités qui se présenteront à l’avenir.