Créer de la valeur avec des mesures de ressources humaines

Souhaitez-vous savoir comment mesurer l’impact du leadership, de la gestion, des actions, des politiques et de l’assistance en ressources humaines dans votre organisation? Un élément important de la planification de vos activités de ressources humaines consiste à identifier les métriques de ressources humaines à collecter.

Le but des mesures de ressources humaines

Lorsque vous envisagez de mesurer les performances de votre service des ressources humaines, le développement de l'ensemble de métriques approprié constitue la pierre angulaire. Votre sélection de métriques doit être dictée par deux facteurs.

Vous souhaitez contribuer au succès général de votre organisation et à la réalisation de ses objectifs les plus importants. Vous souhaitez fournir au service des ressources humaines des mesures que vous pouvez utiliser pour une amélioration continue.

Il était une fois, quatre vice-présidents ont appelé leur consultant pour s’informer des mesures à prendre pour les programmes de formation qu’ils avaient achetés. Ils se sont réunis pour évaluer l’efficacité des activités de formation et de conseil fournies et ont commis l’erreur séculaire de mesurer les actions et non les résultats.

Ils ont proposé que le consultant rende compte du nombre de sessions de formation présentées, du nombre d'employés ayant assisté aux sessions de formation et du nombre d'améliorations apportées par les employés dans leurs domaines de travail. La consultante leur a dit qu'elle pourrait commencer à travailler avec eux sur la troisième métrique, mais que les deux premières n'avaient rien à voir avec les résultats escomptés.

Quels sont les impacts sur les mesures de ressources humaines?

Cette histoire a joué dans les lieux de travail perpétuellement semble-t-il. Une partie du problème réside dans le fait que les membres du personnel des ressources humaines sont tellement occupés à fournir des services que la collecte de données et la mesure du succès et de la contribution, en outre, sont difficiles. Au moins dans les petites et moyennes entreprises, cela est vrai.

Les grandes entreprises et organisations telles que les universités ou les départements d’État collectent davantage de données, mais ont souvent moins besoin de prouver leur contribution. De nombreuses petites entreprises et organisations sont tellement reconnaissantes d'avoir un groupe qui traite avec les employés qu'elles ne demandent pas de mesures en matière de ressources humaines.

L'un des paramètres sur lesquels les ressources humaines ont collecté des données et qui ont fait leurs preuves est le coût par embauche. SHRM a lancé un effort pour développer une nouvelle norme de ressources humaines pour mesurer le coût par embauche, la première du genre aux États-Unis. Vous voudrez voir ce qu’une telle norme implique pour la mesure dans votre organisation.

Une autre mesure que les organisations devraient prendre en compte est le temps d’embauche. Oui, vous ne contrôlez pas tous les facteurs qui entrent dans la création de la chronologie. Mesurer la durée de votre processus d’embauche vous donne une base d’amélioration dans laquelle vous pouvez obtenir l’aide des autres.

En général, vous ne souhaitez pas entamer un processus de formation et d'amélioration continue sans déterminer les résultats souhaités ou les produits livrables. Parfois, vous êtes simplement honnête et décidez que le développement de la gestion est une idée et que le progrès - pas nécessairement, facilement mesurable numériquement - est consigné dans le plan de développement des performances de chaque responsable.

Parmi les autres processus que les organisations sont connues pour mesurer, on peut citer l’impact d’un processus d’amélioration continue sur les économies de coûts et l’amélioration des processus de travail dans les délais ou les étapes impliquées. Dans un exemple, un service de huit employés des ressources humaines a décrit les étapes qu’ils ont suivies dans leur processus d’embauche. Ils ont constaté qu'ils avaient pris 248 mesures pour embaucher un employé. En analysant les étapes, ils ont déterminé que beaucoup d’entre elles pourraient être rejetées ou consolidées.

Quelques semaines plus tard, ils avaient éliminé la moitié des étapes, mais le processus prenait toujours le même temps. Ils ont découvert qu'ils avaient un problème d'autonomisation. Le directeur des ressources humaines a ajouté dix jours au délai d'embauche de la société, car il avait besoin de sa signature à certaines étapes du processus.

Les papiers étaient enterrés sur son bureau pendant des jours et le personnel n’avait pas l’autorisation de continuer sans sa signature. Sa priorité était l'équipe de direction sur laquelle il a servi. Une fois que son personnel était véritablement habilité, les responsables du recrutement dans l'ensemble de l'entreprise étaient ravis de l'amélioration des délais d'embauche.

Mesurer les contributions des RH à l'entreprise

Vous voulez certainement mesurer les ressources humaines non seulement pour l'efficacité et la qualité du service et de ses services, mais également pour l'impact du travail du service sur l'ensemble de l'entreprise. Ce sont des éléments mesurables qui attireront l'attention du PDG et de l'équipe de direction.

Selon le Dr. John Sullivan, un leader d'opinion respecté en matière de ressources humaines:

Malheureusement, la plupart de ceux qui créent des métriques dans les ressources humaines et le recrutement ne comprennent pas vraiment l’état d’esprit stratégique des PDG. Et, par conséquent, les métriques communiquées aux PDG et au comité exécutif ne donnent lieu à aucune action positive. En effet, les PDG se focalisent au laser sur les objectifs stratégiques de l’organisation. Ainsi, si vos mesures ne couvrent pas directement et sans ambiguïté des objectifs stratégiques tels que l’augmentation des revenus, la productivité ou l’innovation, elles ne pousseront tout simplement pas les dirigeants à agir.

Sullivan recommande aux départements des ressources humaines de mesurer et de partager des facteurs tels que ceux-ci.

• Revenu par employé: largement accepté par les directeurs financiers comme mesure standard de la productivité de l'effectif. Il met l'accent sur la valeur des résultats de la main-d'œuvre d'une organisation.
• L’amélioration de la qualité des nouveaux employés (amélioration de la qualité de l’embauche): il se concentre sur les emplois déjà mesurés en dollars ou chiffrés à l’aide de chiffres, comme les ventes, les collections et les centres d’appels.
• Perte de personnel hautement qualifié et difficile à remplacer
• Utilisez un sondage auprès des employés pour identifier les programmes de ressources humaines qui ont contribué à augmenter la productivité, la qualité ou un autre facteur clé identifié.
• Pourcentage des objectifs atteints dans le plan stratégique des RH.

Comment décider quelles mesures utiliser dans les RH

En raison du nombre de fonctions occupées par le service des ressources humaines moyen, il n’est pas possible de mesurer tout ce que vous faites. En choisissant les éléments à mesurer, l’évaluation des besoins de votre entreprise vous indiquera ce que vos employés, collègues et dirigeants considèrent comme vos mesures les plus importantes en matière de ressources humaines.

Une autre option consiste à déterminer quels processus sont essentiels au succès de votre entreprise. Une troisième considération consiste à déterminer quels processus RH coûtent le plus cher à votre organisation. La quatrième consiste à déterminer les mesures de ressources humaines qui vous aideront à développer avec le plus de succès les compétences et la contribution de vos employés.

À partir de ces facteurs, développez une carte de pointage RH réalisable ou des indicateurs de performance clés (KPI) et commencez à établir des mesures de base pour chaque processus que vous décidez de mesurer. Commencez avec seulement quelques-uns et ne surchargez pas votre temps et votre personnel avec plus que vous ne pouvez le faire. Il est préférable de mesurer systématiquement une ou deux opérations plutôt que de mal utiliser les métriques de ressources humaines dans beaucoup.

Exemples de mesures prises par les départements des ressources humaines

Voici des exemples spécifiques de facteurs que les départements des ressources humaines peuvent mesurer. Ce ne sont là que quelques-uns des domaines que vous pouvez prendre en compte pour le développement de vos statistiques de ressources humaines.

• Coût par location
• Temps par location
• Taux d'échec des nouveaux employés
• La diversité recrute dans des postes en relation client
• Taux de roulement du personnel
• Coût du roulement du personnel
• Roulement de personnel évitable
• Demandes reçues par employé actuel par semaine
• Pourcentage de plans de développement des performances ou d’évaluations en cours
• Coût des activités de formation et de développement par rapport à la réalisation des objectifs de l'entreprise
• La satisfaction des employés
• Durée de l'emploi
• Composantes du système de rémunération telles que le coût des avantages sociaux par employé

Plus vos mesures RH répondent spécifiquement aux objectifs de votre entreprise, plus vos mesures seront utiles pour vous et votre organisation.