Débattre du cliché "Il n'y a pas de" I "dans l'équipe"

L’expression "Il n’ya pas de" moi "dans l’équipe" est souvent répétée sur le lieu de travail et bien sûr dans les activités sportives à tous les niveaux. Bien entendu, la référence suggère que les besoins, les capacités ou les idées d'une personne ne sont pas plus importants que les compétences et les efforts combinés de l'ensemble du groupe.

Pour les entraîneurs sportifs et les chefs d’équipe en milieu de travail, c’est un dicton intéressant, mais est-ce vrai? L’essence de la collaboration de groupe consiste-t-elle à supprimer l’individualité des membres de l’équipe au profit du groupe? La réponse, à notre avis, est un retentissant "ça dépend". Ou peut-être." Ou peut être pas." Maintenant que c'est clair, creusons un peu.

Les équipes en milieu de travail

Dans le monde du travail, le but de l'équipe est de mobiliser les compétences des individus pour accélérer les progrès et améliorer les performances. La théorie suggère que l'équipe devrait être (expression opérante) collectivement plus intelligente que le membre le plus intelligent et être capable de prendre de meilleures décisions que n'importe quel individu.

Bien sûr, la théorie oublie de prendre en compte les nuances des êtres humains et d’introduire toutes les complexités bruyantes et désagréables de l’ego et des préjugés.

Dans les études sur la génération d'idées (souvent référencées sous le nom de brainstorming), les équipes devraient, en théorie, générer plus d'idées meilleures que les individus travaillant seules. Devine quoi? Les études suggèrent que ces égos et ces préjugés, ainsi que les problèmes de socialisation inhérents, entravent souvent la réalisation de cet objectif ambitieux.

Le regretté Dr Richard Hackman, chercheur de premier plan au cours des dernières décennies au sein des équipes de travail, a proposé:

"Je ne doute pas que lorsque vous avez une équipe, il est possible qu'elle génère de la magie, produisant quelque chose d'extraordinaire, mais ne comptez pas dessus."

La phrase clé de sa citation est «ne comptez pas dessus». Tous les types de problèmes humains sont bien sûr les coupables qui dégradent les performances et empêchent les équipes de réaliser leur potentiel.

La suppression de l'individualité à la recherche de la performance d'équipe

Les preuves sembleraient écrasantes selon lesquelles, pour atteindre des performances élevées en équipe, il faut éliminer les préjugés et les problèmes qui dégradent les performances des individus et en trouvant le moyen de les inciter à avancer à pas lointain vers un objectif commun.

Forts de notre expérience, nous pensons toutefois que le problème n’est pas d’éliminer l’individualité, mais plutôt de trouver des moyens d’améliorer les compétences et les capacités des individus pour les tâches à accomplir.

Considérez les principaux problèmes cités par le Dr Hackman et d’autres qui sont nécessaires au développement d’une équipe performante:

• Un objectif clair et convaincant
• Effacer les membres
• Une organisation solidaire
• Systèmes habilitants et structure
• Coaching d'équipe

Si vous décomposez chacune de ces exigences quelque peu mystérieuses, vous commencez à trouver des termes que nous pouvons tous comprendre, y compris des valeurs partagées; Un leadership fort et efficace, un parrainage positif de la part des dirigeants et des dirigeants et des incitatifs qui ne nuisent pas à la collaboration du groupe.

Nulle part dans les conditions requises pour une équipe efficace ne suggère que la personnalité des individus soit réduite à une performance similaire à borg (terme de science-fiction désignant un groupe collectif d’automates qui ne pensent et ne jouent qu’à l’unisson).

Les conditions fondamentales du succès suggèrent qu’il doit y avoir un alignement sur l’objectif du projet. La notion de client bien défini et un accord sur ce qui doit être livré à ce client sont inhérents à cet objectif. Bien que cela suggère un point de vue singulier, il ne nécessite pas le sacrifice de l'individualité pour réussir.

L’émergence et l’application d’un ensemble clair de valeurs constituent un autre élément essentiel du succès du groupe: des valeurs partagées qui guident les comportements acceptables et favorisent la responsabilisation. Tout comme le but, les valeurs sont comprises et partagées par le groupe. Cependant, elles n'exigent pas que le "je" soit éliminé de l'équipe.

Ils exigent que chaque individu aspire, à sa manière, à se soutenir et à se comporter conformément à l'esprit des valeurs. Et oui, cela laisse une certaine marge d'interprétation.

Le rôle du leader et du "je" dans l'équipe

Diriger les initiatives de groupe est l’un des exercices les plus difficiles de notre monde du travail. Les chefs de projet vivent ce quotidien, avec leurs initiatives temporaires et uniques.Les responsables produits responsables de leurs offres doivent guider des groupes de personnes, souvent sans grande autorité.

Dans tous les cas, les chefs de groupe, d’équipe ou d’initiative dépendent de la participation et du soutien des autres pour réussir. Les chefs de groupe expérimentés comprennent l’importance des cinq priorités suivantes:

1. Définir leur rôle en tant qu’unique responsable devant les membres de l’équipe de la réussite et de la sécurité
2. Guider l'émergence d'une culture d'équipe où les valeurs sont comprises et soutenues
3. Identifier ou permettre aux individus possédant les compétences appropriées à la situation de s’intensifier et de contribuer ou de diriger
4. Régler les problèmes d'ego qui dégradent les performances en faisant appel aux valeurs de l'équipe
5. Travailler avec des individus et des groupes pour promouvoir la collaboration et faire en sorte que le génie individuel ne soit pas perdu dans la traduction

En réalité, il y a "je" dans l'équipe, surtout quand le "je" est aligné sur d'autres autour de valeurs partagées et encouragé à offrir le meilleur de lui-même pour soutenir les objectifs du groupe. Peut-être qu'il est temps de mettre à jour toutes ces affiches de motivation.

Mis à jour par Art Petty