Comment la FMLA peut vous aider

Si vous avez envisagé de fonder une famille mais que vous craignez que votre employeur ne vous accorde pas les congés payés dont vous avez besoin, vous pouvez être tranquille en raison de la création de la loi sur le congé familial et médical de 1993. La FMLA est une loi fédérale. qui permet aux employés des employeurs couverts de prendre un congé non rémunéré et sans emploi protégé pendant une période déterminée.

Cette loi englobe un ensemble de directives quelque peu complexe et peut être une loi déroutante à comprendre, mais vous pouvez trouver des réponses à de nombreuses questions de la FMLA ici.

Pendant un congé approuvé par la FMLA, les employés sont autorisés à s'absenter avec tous les avantages (ils doivent continuer à payer pour les avantages collectifs) dans les cas suivants:

• Naissance d'un enfant et prise en charge d'un enfant dans les 12 premiers mois de la vie
• Adoption ou placement en famille d'accueil d'un nouvel enfant dans une période de 12 mois
• Prendre soin d'un membre de la famille proche avec un problème de santé grave (conjoint, enfant, parent)
• Problème de santé personnel grave qui empêche l'employé de s'acquitter de ses tâches essentielles, notamment les affections chroniques persistantes et la violence domestique causant des blessures ou une maladie
• Soins prodigués à un membre actif de l'armée, atteint d'une maladie ou d'une blessure grave (conjoint, enfant, parent, plus proche parent

Le temps FMLA peut être pris à la fois par les mères et les pères. Depuis le 27 mars 2015, un conjoint approuvé inclut également un conjoint de même sexe légalement marié, quel que soit l'état dans lequel ils vivent, en vertu de la règle finale. Tous les enfants mariés par un mariage de même sexe sont égaux devant la loi.

Conditions d'éligibilité de l'employeur pour les congés FMLA

Les employés qui demandent un congé FMLA doivent être employés par un employeur couvert, qui est un employeur du secteur privé employant au moins 50 employés pendant au moins 20 semaines de travail au cours de l’année en cours ou de l’année précédente; et tous les organismes d'État, locaux et fédéraux et les organismes éducatifs. Ceci inclut les employeurs communs et les successeurs des employeurs couverts.

Paiement des congés

Bien que les employeurs puissent payer leurs employés pour des congés, la loi n’exige aucun paiement. Les employeurs ne sont tenus d'accorder un congé sans solde que si l'employé a satisfait aux exigences.

Les employeurs peuvent toutefois demander aux employés d’utiliser leur temps de congé de maladie, leurs vacances ou tout autre temps personnel avant d’utiliser tout temps imparti par la FMLA. Ce congé payé peut être compté dans la période de temps FMLA si l'employeur notifie par écrit à l'employé cette décision.

Nombre de jours de congé

Pour pouvoir bénéficier de congés via FMLA, les employés doivent être employés pendant au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures. La période de 12 mois ne doit pas nécessairement être consécutive, mais doit se dérouler sur une période de sept ans.

Les interruptions d’emploi dues au service militaire, à la négociation collective ou à d’autres accords écrits ne comptent pas. Les employeurs doivent également avoir un minimum de 50 employés travaillant dans un rayon de 100 km du lieu de travail de cet employé.

Les employés peuvent prendre jusqu'à 12 semaines de congé au cours d'une période de 12 mois déterminée par l'employeur, selon la FMLA. Les employeurs peuvent déterminer la période de 12 mois en appliquant l’une des méthodes suivantes:

• Année civile de 12 mois
• Toute quantité de temps qui est de 12 mois consécutifs
• Douze mois après le début du premier FMLA d’un employé
• Une période glissante de 12 mois mesurée à partir de la date à laquelle un employé utilise un congé FMLA

Les employés qui répondent aux exigences en tant que dispensateur de soins militaire peuvent obtenir jusqu'à 26 semaines de travail sans congé.

Autres exigences

Les employés doivent donner un préavis de 30 jours de leur intention de participer à la FMLA. L’employeur peut alors accepter ou refuser le congé de l’employé. Si l'employeur refuse la FMLA, il doit le soumettre par écrit dans un délai de deux jours. Une fois le congé accordé à l'employé, toutes les décisions sont finales et l'entreprise ne peut pas rétracter ce congé.

Les employeurs ne sont pas non plus autorisés à s’informer des détails qui ont motivé la décision de l’employé de partir en congé si l’employé ne souhaite pas préciser. Les employeurs ne peuvent demander qu’une note du médecin indiquant que leur employé ne pourra pas travailler pendant ce temps.

Les employeurs peuvent également poser des questions sur les délais dans lesquels un employé s'attend à être de retour au travail. Les employeurs ont le droit de demander un certificat médical émanant d'un prestataire de soins de santé et l'employé doit le fournir dans les 15 jours suivant la demande de la FMLA. Les employeurs peuvent également demander un deuxième avis à un médecin qualifié s’il existe une raison de douter que l’employé souffre d’une maladie grave qui justifie un congé.

Exigences et options de l'employeur

Avant qu'un employé puisse revenir d'un congé, l'employeur peut demander à cet employé de se faire passer un examen médical et de lui fournir un certificat d'aptitude au travail. Un centre de médecine du travail peut également être utilisé à cette fin.

Pendant un congé FMLA, un employeur peut toujours demander aux employés de communiquer par téléphone et par courrier électronique à certains moments. Les employés sont censés répondre dans un délai raisonnable et fournir des mises à jour périodiques. Cependant, l'employeur ne peut exiger que les employés s'acquittent de leurs tâches.

Bien que les employeurs doivent fournir des congés protégés au cours de la période FMLA, ils ne doivent pas occuper le même emploi pour le salarié et peuvent substituer un travail identique au même salaire et aux mêmes tâches que le salarié peut accomplir à son retour au travail. Cela permet aux employeurs de poursuivre leurs activités alors que l'employé ou un membre de sa famille n'a plus besoin de soins.

Le Département du travail - Division des salaires et des heures, administre et supervise la FMLA dans tous les États américains. Toutes les directives et les affiches de la FMLA doivent être affichées dans un lieu public où tous les employés peuvent les lire.