Comment traiter avec des employés difficiles

La gestion serait facile s'il n'y avait pas que les gens! Bien entendu, les personnes sont notre plus grand atout et nous devons apprendre à tirer parti de leurs talents et à relever quelques-uns des défis qu’ils présentent parfois.

Dans les ateliers et les programmes de formation, au moins trois des principaux problèmes que les responsables décrivent régulièrement sont difficiles à traiter, notamment comment donner un feedback constructif et positif, motiver les employés et gérer le personnel difficile. Voici quelques idées pour le troisième défi identifié ci-dessus, traiter avec des employés difficiles.

Fais tes devoirs

Reculez-vous et demandez-vous: «Qu'est-ce qui se passe pour que je qualifie cet employé de difficile ? ”C’est très probablement une mauvaise performance (c’est-à-dire une baisse des ventes) ou un problème de comportement (s’endormir lors d’une réunion). Rassemblez toutes les données que vous pouvez - obtenez l’aide d’autres sources si vous le pouvez. C’est comme un travail de détective - vous rassemblez des preuves pour pouvoir vous convaincre d’abord, puis l’employé.

Ensuite, écrivez un aperçu de ce que vous voulez dire et de la façon dont vous voulez le dire. Si le problème est suffisamment grave, vous voudrez faire appel à votre personnel des ressources humaines. Les ressources humaines traitent régulièrement des problèmes de personnel et peuvent vous conseiller et vous aider. Planifiez une réunion (allouez une heure) dans un lieu privé (bureau ou salle de conférence).

Enfin, reculez et vérifiez votre motivation. L’objectif de cette discussion devrait être de vraiment Aidez-moi l'employé - ne pas les punir, ni se défouler simplement pour vous en débarrasser. Avoir le bon état d'esprit dans la discussion donnera le ton et fera toute la différence.

Expliquez la difficulté et indiquez s'il s'agit d'un problème de performance ou de comportement

De manière calme et en conversation, expliquez à l’employé quel est le problème de performance ou de comportement et pourquoi il vous concerne. Il y a quelques modèles pour cela:

• SBR (situation, comportement et résultat): «Lors de notre réunion de cette semaine, vous vous êtes endormi. Je devais te réveiller et t'embarrasser devant tes pairs.
• BFE (comportement, sentiment et effet): «Lorsque vous vous êtes endormi lors de notre réunion, j'ai eu l'impression que vous n'étiez pas intéressé par ce que j'avais à dire. Cela donne un mauvais exemple au reste de l'équipe. ”

Quoi que vous fassiez, vous aidez l’employé à comprendre ce qui vous préoccupe au juste et pourquoi cela vous concerne. Bien entendu, si vous avez déjà communiqué vos attentes en matière de performance, la discussion ne devrait pas surprendre l'employé.

Demander des motifs et écouter

C'est ici que vous donnez à l'employé une chance de donner son côté des choses. Posez des questions ouvertes, mais n'interrogez pas.

La clé ici est d'écouter vraiment - pour des faits et des sentiments. Il peut y avoir une raison légitime pour le problème; généralement, du moins du point de vue de l’employé. Comprendre les véritables causes sous-jacentes vous aidera, ainsi que l'employé, à passer à l'étape suivante.

Résoudre le problème

C'est le but de la discussion, non? Éliminer les causes et faire disparaître le problème. C’est aussi une opportunité de coaching pour l’employé d’apprendre et de se développer. Cela devrait être une discussion collaborative. En fait, il est préférable de demander d’abord les idées de l’employé pour résoudre le problème. Les gens soutiennent ce qu'ils créent. L’idée des employés n’est peut-être pas aussi bonne que la vôtre, mais ils seront plus susceptibles de la posséder et d’avoir du succès à la mettre en œuvre. Si vous n’êtes pas sûr que l’idée de l’employé va se concrétiser, vous pouvez toujours ajouter la vôtre en tant qu’idée supplémentaire.

Demander un engagement et fixer une date de suivi

Résumez le plan d’action et demandez l’engagement de l’employé. Ensuite, assurez-vous de fixer et de convenir d'une date de suivi pour vérifier les progrès. Ainsi, si les idées initiales ne fonctionnent pas, vous pouvez en proposer d’autres. Vous indiquez également à l'employé que vous n'allez pas le laisser glisser.

Exprimez votre confiance et dressez la liste des conséquences possibles

S'il ne s'agit que de la première discussion et qu'il ne s'agit pas d'une infraction grave, il est inutile de mentionner les conséquences. sinon, vous devrez vous assurer de décrire clairement ce qui se passera si les performances ne sont pas suffisamment améliorées ou si le comportement ne s’améliore pas.

Quoi qu’il en soit, terminez-le sur une note positive - en exprimant votre confiance que les solutions que vous proposez toutes les deux fonctionneront. Je réalise que c’est difficile à faire si vous ne le pensez pas sincèrement; si c'est le cas, alors ne le dites pas. Après la réunion, documentez la discussion et conservez-la dans votre dossier d'employé. Ensuite, assurez-vous qu’il y a un suivi.

Le résultat final

Beaucoup de bons employés font des bêtises de temps en temps. À un moment donné de notre carrière, nous le faisons tous. Si vous suivez ce processus, vous retrouverez la plupart d’entre eux avant qu’ils ne deviennent incontrôlables.