5 recommandations pour les enquêtes de satisfaction des employés

Les sondages sur la satisfaction des employés et les groupes de discussion organisés aident l'employeur à identifier les domaines de satisfaction et d'insatisfaction des employés. Pour des résultats précis et fiables, les enquêtes de satisfaction des employés ou les questions des groupes de discussion doivent être:

• développés par des professionnels qui comprennent comment assembler des questions qui permettent d'obtenir des informations impartiales;
• administrés de manière appropriée avec soin et en tenant compte de la culture et de la communication de l'organisation; et
• analysé par des personnes qui comprennent les recherches par sondage et peuvent fournir une analyse efficace.

De plus, dans l’intérêt d’établir une relation d’honnêteté, d’intégrité et de confiance entre les employés de l’organisation, les résultats doivent être communiqués de manière efficace et l’entreprise doit en tenir compte. Enfin, les responsables de l'organisation doivent suivre les progrès et communiquer les succès et les échecs de la mise en œuvre.

Cet article ne tente pas de fournir un guide complet sur la réalisation d’enquêtes sur la satisfaction des employés et la direction de groupes de discussion composés d’employés. Il identifie cinq pratiques à adopter lors des sondages auprès des employés et des groupes de discussion.

Bien que les réponses des employés soient confidentielles, les données recueillies seront utilisées pour améliorer le lieu de travail

J'ai des sentiments partagés à propos des enquêtes confidentielles ou secrètes. D'un côté, je veux que les employés se sentent à l'aise de répondre avec vérité. D'autre part, la raison pour laquelle les employeurs procèdent à des enquêtes sur la satisfaction des employés, ou enquêtes de satisfaction des clients, est de télégraphier leur ouverture à la participation des employés. La seconde consiste à comprendre ce qui préoccupe réellement les employés.

Je reconnais que certains employeurs ont des motivations différentes, mais il est peu probable que les entreprises axées sur les employés utilisent les informations recueillies de manière négative. Si vous commencez avec un processus ouvert, les employés apprendront que l'on peut faire confiance à leur employeur pour utiliser les informations dans leur meilleur intérêt.

En tant que consultant externe, j'explique toujours aux employés que le but de leur conversation est de partager des informations pour le bien commun. En conséquence, ma promesse concernant la confidentialité est que je vais utiliser ces informations pour aider la société à progresser de manière positive.

Les questions posées comptent vraiment

Personne ne connaît aussi bien la culture de votre entreprise que les personnes qui y travaillent tous les jours. Un petit groupe d'employés devrait déterminer les sujets des questions à poser. Ces questions porteront sur les préférences, les aversions et les difficultés perçues par vos employés dans votre organisation.

Une fois que vous avez déterminé le sujet des questions à poser, développez-les. Vos questions doivent être évaluées pour vous assurer qu'elles n'aboutissent pas à une réponse souhaitée, vague ou ouverte à interprétation, selon l'employé qui lit la question.

Les questions principales ou les déclarations constituent un problème lorsque des personnes non qualifiées développent les questions de l'enquête. Voici un exemple de déclaration directrice qui recevra également une réponse partiale: la porte de mon responsable m’ouvre toujours. Voici un exemple d'énoncé peu clair: Le processus de planification du développement de la performance (PDP) améliore le développement de ma carrière et ma satisfaction professionnelle.

Certaines entreprises de sondage professionnelles ont mis au point des bases de données contenant des questions dont l'efficacité a été déterminée au fil des années d'enquêtes sur la satisfaction des employés ou des clients menées dans différentes organisations. Vous pouvez utiliser ce service même si vous ne souhaitez pas faire appel à une société externe pour gérer votre enquête ou diriger vos groupes de discussion.

Organisez des groupes de discussion avec les employés ou des processus d'enquête sur votre lieu de travail

Si vous entraînez des groupes d’employés hors site pour participer à des sondages et à des groupes de discussion, vous envoyez un message clair: il n’est pas «sûr» de parler de la satisfaction des employés dans l’entreprise. C'est exactement le contraire du message que vous voulez vraiment envoyer. Votre message? Il est prudent de partager ce que vous pensez. L'entreprise se soucie de ce que vous pensez et l'employeur fournit l'espace et la confidentialité nécessaires à votre participation.

Ne perdez jamais le contrôle de vos données

Même si vous ne voulez pas savoir que Mary a fait cette observation, vous voulez savoir que trois employés sur trente l'ont fait. Si vous travaillez avec un consultant pour administrer un sondage sur la satisfaction des employés ou animer des groupes de discussion avec les employés, assurez-vous d'avoir accès aux données.

Cet accès aux données et à l’analyse vous permettra d’évaluer le degré de pénétration de divers avis dans vos effectifs. Les données vous permettront d’évaluer vous-même la satisfaction de vos employés. Il est important que vous ayez accès à une analyse de corrélation et à d'autres tableaux de données et graphiques.

Une fois, on m'a demandé d'analyser les données d'une enquête sur la diversité des employés qui, superficiellement, semblait indiquer que le service des ressources humaines interrogé avait de graves problèmes d'appréciation de la diversité. Avec l'analyse statistique, pas ma spécialité, j'ai embauché un statisticien pour analyser professionnellement les données pour moi, et nous avons trouvé le contraire. L'analyse statistique des données ne montrait aucune preuve statistique d'un manque d'appréciation de la diversité. Donc, maintenez l'accès aux données et à l'analyse.

Ne jamais autoriser les employés à se sélectionner eux-mêmes pour participer à des sondages et à des groupes de discussion

Les employés ne doivent jamais choisir par eux-mêmes de participer à un groupe de discussion ou à un sondage auprès des employés. Lorsque vous autorisez l'auto-sélection, vous constaterez généralement que des employés moins satisfaits ou très satisfaits s'inscrivent pour le groupe. Ou, vos employés plus communicatifs sont plus à l'aise d'exprimer leurs opinions dans un groupe. Votre personnel moins communicatif est garanti d'être non représenté.

Lors d’un compte rendu récent du processus de groupe de discussion des employés d’un client, plusieurs des conclusions les plus négatives ont été énoncées dans les termes exacts utilisés par un employé mécontent pour exprimer les sentiments exacts qu’il me témoignait la semaine précédente. Combien d'employés se sentent vraiment comme ça?

Nous ne saurons jamais à coup sûr. L'accès aux données résultantes et le processus de sélection pour la participation aux groupes de discussion ont été contrôlés par les consultants externes.

Pour des résultats valides et fiables, chaque employé doit être inclus dans le processus d’enquête ou une méthode de sélection aléatoire doit être utilisée pour décider qui inclure. Pour assurer une large participation, offrez peut-être un incitatif, à l'échelle de l'entreprise ou aux individus.

Conclusions sur les enquêtes de satisfaction des employés

Vous pouvez utiliser un simple instrument papier-crayon, un sondage en ligne ou un processus beaucoup plus sophistiqué pour évaluer la satisfaction de vos employés. J'ai tout utilisé, depuis l'analyse des données effectuée par le service informatique interne d'un sondage en ligne produit en interne à une firme de consultants en sondages avec des questions éprouvées.

Il existe dans chaque cas des bases pour des enquêtes de satisfaction des employés et des groupes de discussion réussis et dignes de confiance. J'ai passé en revue cinq facteurs importants ici. Ignorez-les et vous obtiendrez peut-être une fausse compréhension de la satisfaction de vos employés.

Vos résultats peuvent être biaisés de manière positive ou négative en fonction des compétences de vos facilitateurs ou producteurs de l'enquête et des employés qui ont décidé de participer. Pire encore, vous avez peut-être envoyé un message erroné à vos employés sur la sécurité et la valeur de la communication dans votre entreprise. Faites cela à vos risques et périls.