Comment réparer une équipe peu performante au travail

Voyons les choses en face, chaque équipe sur le lieu de travail n’atteint pas un niveau de performance élevé. Certains boivent jusqu'à la ligne d'arrivée d'une initiative où des membres épuisés de l'équipe s'effondrent métaphoriquement au sol, comme autant de guerriers du week-end qui viennent tout juste de terminer un mini-triathlon. Dans les autres équipes, les membres s'empressent de terminer leur travail par pur désir de mettre fin à la douleur de travailler avec un ou plusieurs collègues de travail qu'ils espèrent ne plus jamais rencontrer.

Lorsque les conditions de votre équipe s’aggravent, c’est le moment de passer à une action extraordinaire. Premier. regardons les raisons d'une dynamique de groupe pauvre en premier lieu.

Ça commence avec le projet de groupe de classe redouté

Pour beaucoup d'entre nous, notre réaction négative immédiate à l'idée de travailler en équipe remonte à nos jours d'école. Demandez aux gens quelles ont été leurs meilleures et leurs pires expériences d’équipe et ceux de cette dernière catégorie ont tendance à décrire ces initiatives cauchemardesques de projets de groupes collégiaux dans lesquelles cinq personnes ont été associées à une activité ayant une incidence sur les notes et deux ou trois seulement. Leurs histoires ressemblent typiquement à ceci:

Deux d'entre nous ont travaillé toute la nuit pour terminer le projet et se préparer pour la présentation. La personne qui a manqué chaque réunion de groupe s'est présentée le jour de la présentation pour demander sa note. Celui qui a discuté avec nous à chaque étape du processus a présenté quelque chose sans lien avec notre projet. Et notre amie, la fainéante sociale, n’a pas réussi à s’acquitter de chacune des tâches qu’elle s’était engagée à accomplir. C'était un cauchemar.

Lorsque les activités en équipe sur le lieu de travail commencent à ressembler à une de ces mauvaises expériences de projet, la performance morale et la performance s'effondrent.

Les équipes sont les moteurs de la création de lieux de travail

En tant que gestionnaires, nous comptons sur les équipes pour innover, mettre en œuvre la stratégie, planifier des événements et faire à peu près tout ce qui est nouveau et unique dans nos organisations. Nous vivons et travaillons dans un monde de projets et chaque responsable, quel que soit son titre, est à un moment donné responsable de projet. Il est impératif que nous apprenions à cultiver des équipes qui jouent avec un minimum de drame et de controverse. Néanmoins, partout où les humains se rassemblent en groupes, le drame, le désaccord et la controverse vont émerger. Lorsque votre équipe ne parvient pas à cultiver la chimie qui conduit à la performance ou, lorsque l'environnement devient toxique, le responsable ou le chef d'équipe peut entreprendre un certain nombre de mesures pour rendre le groupe plus positif.

5 idées pour aider à sauver votre équipe toxique

Voici cinq idées pour vous aider à déboguer votre équipe Toxic et à remettre le groupe sur la bonne voie.

1. Résistez à la tentation de donner des chiffres. Au lieu de cela, concentrez-vous d'abord sur le groupe. Vous avez peut-être une idée qu'une personnalité particulière est la cause fondamentale des problèmes de votre équipe. Cependant, se concentrer sur une personne trop tôt dans le processus de récupération ne fera qu'ajouter à l'environnement toxique. Quelques membres de l’équipe pourraient être heureux de se débarrasser de cette personnalité particulière, mais d’autres se demanderont s’ils sont les prochains. Au lieu de cultiver la confiance, vous la mettrez en danger.

2. Définir ou revoir les valeurs de l'équipe. Les chefs d’équipe avisés travaillent d'arrache-pied au début d'une nouvelle initiative de collaboration pour discuter et solliciter des idées sur les valeurs clés de l'équipe. Ces valeurs se concentrent sur des questions importantes telles que:

• Responsabilité pour les actions et respect des engagements.
• Responsabilité partagée pour le succès du groupe.
• Attentes de performance et de communication.
• Comment l'équipe va-t-elle naviguer dans des décisions difficiles?
• Comment l'équipe traitera les différences d'opinion.
• Comment les membres de l'équipe vont se soutenir mutuellement.

Si le sujet des valeurs n'a pas été traité par la formation de l'équipe, il est temps de mener cette discussion. Utilisez cela comme une opportunité pour l’équipe de se défaire des problèmes antérieurs. Utilisez les problèmes liés aux problèmes et aux tâches comme exemples et demandez aux membres de l'équipe d'identifier comment ils seront traités, maintenant que les valeurs sont clairement énoncées. Résistez à la tentation de vous concentrer sur la dynamique de la personnalité ou interpersonnelle et concentrez-vous plutôt sur les tâches et les processus.

3. Clarifier les rôles et les responsabilités. Un grand nombre de problèmes d’équipe se posent lorsque les rôles et les responsabilités ne sont pas clairs. Demandez à chacun de créer sa propre «description de rôle» unique, puis distribuez-la aux membres de l'équipe pour qu'ils la passent en revue et la critiquent. Révisez la description jusqu'à ce que l'équipe accepte et affichez toutes les descriptions dans un espace commun pour faciliter la lecture et la référence.

4. Demandez à l'équipe de vous critiquer. Beaucoup d’entre nous sont prompts à regarder en dehors de nous-mêmes et à attribuer nos problèmes à des circonstances extérieures. Les chercheurs appellent cela l'erreur fondamentale d'attribution. Les chefs d'équipe et les gestionnaires conscients reconnaissent que leurs comportements peuvent avoir un impact négatif sur les performances et la chimie de l'équipe. Les membres de l'équipe hésitent souvent à donner leur avis et leurs critiques constructives à la personne en charge. Pour remédier à cela, créez un sondage permettant aux membres de l’équipe de partager leurs points de vue sur vos performances et vos comportements.

Laissez-les soumettre le sondage anonymement et assurez-vous de résumer et de partager les commentaires (bons et mauvais), puis de s’engager à apporter des améliorations spécifiques.

5. Agissez contre les fainéants sociaux ou les membres de l’équipe toxique. Une fois que vous avez suivi les étapes ci-dessus et si les problèmes persistent, vous devez commencer à rechercher des membres potentiels de l’équipe problématique. Si vous avez fait votre travail et observé l'interaction et les performances des membres de l'équipe, vous êtes armé des bases d'une bonne rétroaction: les observations comportementales. Offrez vos commentaires et demandez un engagement pour améliorer le comportement. Soyez aussi spécifique que possible. Soulignez les implications commerciales des comportements indésirables et indiquez que la personne est responsable des améliorations apportées.

Si ces améliorations se produisent, génial. Si ce n'est pas le cas, prenez des mesures pour retirer la personne de l'équipe.

La ligne du bas

Idéalement, vous devriez prendre le temps d'établir des valeurs, de clarifier les rôles et de définir les comportements attendus au début du processus de travail en équipe. Toutefois, si ces étapes ont été ignorées et que votre équipe ne fonctionne pas de manière acceptable, il vous incombe, en tant que responsable ou gestionnaire, de définir un délai d'attente et de vous attaquer à ces éléments constitutifs de la haute performance.