Meilleures pratiques pour la vérification des antécédents d'emploi

La sélection de candidats à un emploi est devenue une étape de plus en plus importante du processus d’embauche, mais tous les employeurs n’utilisent pas les vérifications des antécédents d’emploi de manière optimale. Qu'est-ce que tous les employeurs devraient comprendre pour mener à bien des vérifications d'antécédents d'emploi afin de s'assurer de constituer les meilleures équipes?

Rechercher des données pertinentes dans une vérification des antécédents d'emploi

Il s’agit des informations que les employeurs devraient rechercher lorsqu’ils effectuent des vérifications des antécédents essentiels et professionnels. Les vérifications des antécédents peuvent inclure un ensemble d'informations personnelles sur les candidats, telles que:

• Casier judiciaire du comté
• Vérification d'adresse
• Délinquant sexuel connu
• Vérification de l'historique d'emploi
• Histoire de conduite
• Histoire de l'éducation et diplômes
• Fraude et abus de santé
• Vérification de référence
• Dépistage de drogue
• Histoire civile du comté
• Antécédents criminels fédéraux
• Histoire civile fédérale
• Vérification de licence professionnelle
• Dépistage sur les médias sociaux
• Vérification de crédit

Les employeurs peuvent trouver facilement des informations sur l’un ou l’ensemble de ces antécédents en vérifiant les ressources internes ou en faisant appel à un prestataire de services qualifié. Notez que les employeurs peuvent, mais ils peuvent ne pas vouloir poursuivre, chacune de ces vérifications d'antécédents en fonction de leur pertinence par rapport à l'emploi qu'elles occupent.

Par exemple, l'employé moyen ne gère pas d'argent dans la plupart des emplois, mais les employés d'un bureau de comptabilité ou ceux qui gèrent une caisse enregistreuse le font. Ainsi, une vérification de la solvabilité n'est nécessaire que pour les employés chargés de gérer les finances de votre entreprise. Sinon, la vérification du crédit est invasive et inutile.

Les employeurs doivent également s’assurer qu’ils utilisent les pratiques légales et les meilleures pratiques dans des domaines tels que la vérification des antécédents dans les médias sociaux. Dans certains cas, comme pour le filtrage des médias sociaux, les employeurs peuvent vouloir faire appel à un fournisseur tiers pour atténuer les violations de la loi.

Le plus grand défi pour les employeurs est de savoir peser les informations obtenues lors du processus de prise de décision. Une autre consiste à s'assurer que leur processus de vérification des antécédents est conforme aux lois fédérales et nationales.

Par exemple, de nombreux États limitent la période de l’histoire passée que vous pouvez considérer. La plupart des fournisseurs de services de dépistage relayeront les informations des sept dernières années. Pour vous assurer que vous êtes en conformité avec la loi, parlez à un fournisseur bien informé, à un avocat ou à votre département du Travail de votre État.

Savoir quand considérer les antécédents criminels

La plupart des employeurs qui procèdent à une vérification des antécédents professionnels se fient beaucoup aux antécédents criminels Cependant, cette information à elle seule donne rarement une image complète d'un candidat à un emploi. Ce qui peut ressembler à un drapeau rouge pourrait en réalité être un hareng rouge. Les employeurs doivent donc réfléchir à la manière dont un passé criminel peut réellement affecter les résultats d'un emploi.

Par exemple, une citation pour promener un chien sans laisse ou pour pêcher sans permis crée des antécédents criminels, mais ne décrit pas le type de compétences qu'un employé potentiellement fiable pourrait apporter au travail.

D'autre part, lorsqu'un passé criminel résulte d'une violation plus grave, les employeurs doivent déterminer si la nature du crime est liée aux compétences nécessaires à l'emploi. Veillez à regarder la situation dans son ensemble et à décider de la relation éventuelle entre vos antécédents criminels et le travail en question.

Plus important encore, pour garantir la conformité de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi, n'adoptez pas de politique générale en matière d'antécédents criminels lors de votre embauche. En d’autres termes, éliminez les affirmations de votre politique et de vos manuels selon lesquelles notre société n’engage pas de criminels ou notre société n’engage aucune personne ayant un casier judiciaire. Ne jamais dire jamais.

Discern Patterns à partir de données d'arrière-plan

Des procédures de filtrage approfondies fournissent des détails bien au-delà des antécédents criminels qui peuvent constituer le meilleur indicateur des capacités d'un employé. Les antécédents d’emploi aident à confirmer l’expérience professionnelle, mais jettent également la lumière sur des problèmes potentiels tels que les déménagements fréquents, les changements de carrière et d’autres facteurs pouvant indiquer qu’un employé potentiel pourrait ne pas être un bon candidat à long terme.

Recherchez des modèles qui montrent comment un employé s'efforce de réussir - ou comment un employé affiche des difficultés constantes - pour avoir une bonne idée de sa capacité à assumer le poste. Soyez prudent, car les candidats gonflent leur CV plus souvent que vous ne le pensez. Si vous envisagez de choisir une personne en fonction des compétences répertoriées, une vérification appropriée de l'emploi, de la formation et des licences est indispensable. C'est également un excellent moyen de filtrer les candidats malhonnêtes.

Ne négligez pas les informations cruciales dans une vérification des antécédents

Certains indicateurs des capacités d'un demandeur d'emploi pourraient vous surprendre. Une vérification des antécédents peut révéler un trait de personnalité ou une réponse unique à une situation qui pourrait être un véritable atout pour votre équipe, bien que cela ne soit pas mentionné dans le CV du candidat.

Si vous faites un effort pour effectuer une bonne vérification des antécédents professionnels, utilisez toutes les informations que vous pouvez à votre avantage. Aussi important que soit de trouver des domaines de préoccupation, il peut être tout aussi important de chercher des points forts.

Filtrer les informations avec soin pour éviter la discrimination

Plus important encore, utilisez judicieusement les informations de base. Une seule préoccupation soulevée par une vérification des antécédents professionnels - telle que la confirmation d'un casier judiciaire - ne devrait jamais exclure automatiquement un candidat. Au lieu de cela, considérez la présentation complète du candidat et éliminez-le en vous basant sur des détails objectifs pertinents pour la capacité d'accomplir le travail.

Documenter les efforts de recrutement et le processus de prise de décision de l’équipe d’embauche avec autant de détails que possible.

Malheureusement, beaucoup d’employeurs ne réalisent pas qu’ils font inconsciemment une discrimination dans le processus d’embauche. Si les candidats répondent honnêtement à leurs antécédents tels qu'un casier judiciaire existant, un rejet automatique fondé sur cette réponse indésirable constitue une discrimination. Les informations personnelles du passé ne peuvent pas uniquement décider du destin du demandeur. Veillez donc à interdire la boîte avec un processus d'auto-rejet et à prendre en compte le candidat dans son ensemble.

Pour éviter toute embauche discriminatoire, veillez à suivre les directives de la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi en ce qui concerne les antécédents criminels, y compris le type de crime qui a été commis, la nature du travail à accomplir et le temps qu'il a fallu. écoulé avant de lancer cette candidature.

Discuter des préoccupations avec les candidats à un poste

Préparez-vous à partager toutes les informations de base avec les candidats. Les employeurs doivent légalement fournir ces informations sur demande - et également si l’une des informations trouvées empêche ces candidats d’être embauchés. Mais rappelez-vous que vous avez l’occasion de mettre les données en perspective en suscitant une discussion sur le problème avec l’employé potentiel.

N'oubliez pas que la vérification des antécédents professionnels est un moyen d'obtenir des informations qui faciliteront votre prise de décision. Utilisez cette information à votre avantage. Répondez à vos questions avec le futur employé au lieu de laisser tomber votre candidat sans la moindre explication.

Évitez les erreurs coûteuses en abordant la vérification des antécédents d'emploi

La plus grande erreur dans la vérification des antécédents est de ne pas les intégrer au processus de sélection. Le coût de remplacement d'une mauvaise embauche dépasse de loin la valeur d'une bonne vérification des antécédents, alors mettez vos procédures en place dès le départ.

En outre, vous pouvez économiser du temps et de l’argent pour votre organisation lors de la vérification des antécédents.

• Travailler avec une entreprise de bonne réputation qui effectue le travail eux-mêmes, à la source, sans pour autant automatisation.
• Respectez toutes les procédures d'action défavorable, la Fair Credit Reporting Act et les autres lois nationales et locales.
• Demandez à un avocat compétent dans ce domaine d’examiner votre processus.
• Dressez une liste des vérifications des antécédents qui sont pertinentes pour évaluer les qualifications des candidats pour chacun de vos emplois disponibles. Les tribunaux sont de plus en plus nombreux à rechercher des plaignants si le chèque qui affectait leur candidature était sans rapport avec l'emploi.

La conclusion sur les vérifications des antécédents

Dans l’ensemble, gardez à l’esprit que les bonnes affaires reposent sur des personnes qui s’acquittent de leurs tâches de manière responsable. Toute information qui vous est révélée lors de la sélection préalable à l’emploi est une information sur des individus réels. Que cette information fournisse des signes positifs ou négatifs quant à l’intégration potentielle d’un candidat au sein de votre organisation, soyez respectueux et responsable face à la manière dont vous gérez l’information.

Les informations issues d'une vérification des antécédents professionnels peuvent avoir un impact sur de nombreuses personnes ayant un intérêt dans votre entreprise et sa réputation. La façon dont vous gérez les informations de base du candidat peut également avoir un impact sur la vie des candidats. C'est une étape sérieuse du cycle de vie de la gestion des talents qui mérite des soins appropriés à chaque étape.

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