Support Leader Development avec un programme d'apprenti

L'idée de diriger est attrayante pour de nombreuses personnes intéressées à progresser dans leur carrière. Cependant, la reconnaissance du fait que la vie professionnelle quotidienne est exclusivement axée sur les autres, ne laissant que peu de temps pour les efforts qu’ils ont déployés en tant que contributeurs individuels est un facteur décisif pour beaucoup. Dans d'autres situations, des individus soudainement ajoutés au rôle sans trop de contexte car le travail pourrait s'épuiser de façon spectaculaire en laissant un désordre derrière eux.

Pour toute personne envisageant d'assumer un rôle responsable du travail d'autrui, investir un peu de temps pour essayer le rôle d'adapté aidera à éviter une erreur de carrière coûteuse. Pour les gestionnaires responsables de l'identification et de la promotion de personnes dans des rôles de leadership pour la première fois, il est essentiel de minimiser les erreurs de sélection des nouveaux dirigeants.

Une approche de la protection des intérêts de toutes les parties prenantes consiste pour le responsable à exposer le dirigeant potentiel à différents aspects du rôle via une série de tâches pour lesquelles le risque est faible et la possibilité d’acquérir une expérience de leadership élevée.

Certaines entreprises ont des programmes formels de développement du leadership ou d'apprentissage, mais beaucoup trop de gestionnaires sont seuls pour sélectionner et former de nouveaux dirigeants au sein de leurs équipes. Dans cette situation, investir du temps pour exposer votre candidat à la direction à une série d'activités ou de projets offrant un avant-goût du rôle peut vous aider à réduire les risques de ratés coûteux.

5 façons de développer le leadership avant la promotion

1. Commencez petit. Demandez à votre employé de faciliter certains aspects de vos réunions d'exploitation. Donnez-leur la possibilité de développer la partie flexible de l'ordre du jour et demandez-leur de se coordonner avec les membres de l'équipe pour la préparation de la réunion. Mettez la personne en charge de la gestion de la réunion, puis assurez-vous que les actions sont effectuées par les parties responsables.

2. Fournir des problèmes à résoudre. Proposez à votre futur leader un flot continu de problèmes de processus ou de parties prenantes à résoudre. Idéalement, la résolution inclura une collaboration avec d’autres membres du département et entre les différentes fonctions.

3. Utiliser la rotation des emplois pour promouvoir l'apprentissage. Proposez à la personne une série de missions dans différents domaines de votre fonction ou de votre organisation. Laissez-les commencer par apprendre les bases puis proposez une série de tâches de plus en plus difficiles dans la région. Une fois qu'ils ont fait preuve de compétence et de confiance pour le travail dans un domaine, déplacez-les vers le suivant.

4. Tirer parti des projets pour des opportunités d'apprentissage. Attribuez à la personne la responsabilité de diriger une équipe de projet. Laissez-les comprendre qu'ils sont responsables de mener à bien le projet dans les temps, dans les limites du budget imparti et au niveau de qualité souhaité. Commencez par de plus petites initiatives tactiques et, avec le temps et en fonction de résultats positifs, passez à des initiatives plus stratégiques et interfonctionnelles.

5. Affectez l'individu à un rôle officiel de chef d'équipe. Bien que ce poste soit proposé de différentes manières, il est le plus souvent responsable des résultats d’un groupe mais n’a aucun pouvoir pour engager, licencier ou évaluer des membres de l’équipe. Contrairement à un chef de projet qui travaille sur une série d’initiatives temporaires et uniques, le chef d’équipe participe aux activités liées aux opérations, aux activités d’orientation et d’aide.

Meilleures pratiques pour guider l'essai de leadership

• Observez régulièrement votre leader en herbe dans divers contextes. Assurez-vous de fournir un coaching et une rétroaction en temps quasi réel sur les comportements clés à éliminer ou à renforcer.
• Soyez patient avec les erreurs et résistez à l'envie d'intervenir et de réparer tout ce qui ne va pas. Encouragez l'individu à reconnaître ses erreurs et défiez-le de travailler avec d'autres pour assurer une résolution rapide et économique des problèmes.
• Concentrez-vous sur l'observation de l'individu dans des contextes où il doit gagner la confiance et le soutien des autres dans le cadre de la réussite de l'initiative. L'une des leçons les plus précieuses qu'une personne puisse apprendre dans le cadre de ce programme consiste à comprendre à quel point il est difficile de dialoguer avec les autres et d'obtenir leur soutien.

• Réunissez-vous régulièrement pour examiner les progrès et discuter des défis En plus de vos commentaires et de votre coaching opportuns, il est utile de planifier des discussions régulières pour examiner les progrès et mesurer le niveau d’intérêt ou de frustration. Ces sessions devraient consister à poser des questions ouvertes et à écouter attentivement. Résistez à l'envie d'être prescriptif pour des problèmes spécifiques et encouragez l'individu à proposer puis à suivre ses propres idées.
• Sollicitez les commentaires des autres membres de l'équipe. Demandez des informations et des commentaires sur les performances du leader en herbe. Que peut-il / elle faire mieux? Que devrait-elle arrêter de faire? Proposez ces commentaires à votre apprenti et demandez-lui de traduire ces informations en améliorations. Envisagez de faciliter la rétroaction à 360 degrés avec un sondage anonyme dans lequel les membres de l'équipe évaluent les performances de l'individu sur un certain nombre de dimensions différentes. Laissez de l'espace pour les commentaires. Encore une fois, partagez les informations avec le leader en herbe.

• Évaluez l'intérêt et l'engagement continus de votre apprenti à se développer en tant que leader. En fin de compte, vous et votre membre de l’équipe avez la décision de passer à l’étape suivante: un rôle de gestion formel avec les membres de l’équipe de compte-rendu ou un rôle de contributeur plus individuel. Votre observation et votre encadrement au fil du temps vous diront si l'individu est capable de franchir ce grand pas. Cependant, vous devez également évaluer le niveau d’intérêt et d’engagement de la personne. À présent, ils comprennent les bases pour diriger et guider les autres. Demander:
  • Aimez-vous ce rôle?
  • Cela vous met-il au défi?
  • Vous sentez-vous récompensé par ce travail?
  • Êtes-vous à l'aise de renoncer à servir en tant que contributeur individuel?
  • Êtes-vous prêt à vous consacrer au soutien et au développement des autres?
  • Êtes-vous à l'aise pour naviguer dans les aspects difficiles du rôle, y compris la fourniture de commentaires constructifs?

Les étapes et les suggestions ci-dessus sont souvent ignorées dans le rythme effréné des affaires. Le coût pour mettre la mauvaise personne en charge des autres membres de votre équipe est incroyablement élevé en termes de moral, de productivité, d'engagement et de roulement. Alternativement, guider l'individu par une forme d'apprentissage informel offre un certain nombre d'avantages, notamment:

• L'individu apprend ce que signifie travailler avec d'autres.
• Les membres de votre équipe participent activement au développement de leur prochain chef.
• Votre leader potentiel a le droit de voter pour savoir si le rôle est bon ou faux.
• Vous renforcez vos compétences en tant que coach et développeur de talents et vous faites le travail précieux de développement actif de la prochaine génération de dirigeants de votre entreprise.

Le résultat final

L'épuisement ou l'extinction d'un premier dirigeant est une pratique courante dans nos organisations. Avec un peu de soutien au développement délibéré, vous pouvez réduire ce risque et améliorer vos chances de développer la force de leadership nécessaire au succès de votre entreprise. Et avouons-le, peu de tâches sont plus importantes dans une organisation que l’identification et le développement de dirigeants compétents.