Vous pouvez congédier un employé avec compassion et classe

Les dirigeants citent le licenciement d’employés comme le travail qu’ils détestent le plus. Parfois, toutefois, mettre fin à l’emploi d’un membre du personnel est la meilleure mesure à prendre pour votre organisation. Parfois, mettre fin à l’emploi d’une personne est l’action la plus douce que vous puissiez entreprendre pour l’employé. Certaines relations de travail n’ont jamais été conçues pour fonctionner.

Dans certaines circonstances, le licenciement d'un employé est une nécessité immédiate pour la sécurité et le bien-être du reste de vos employés. À l'occasion, l'employé a peut-être pris une mesure si flagrante qu'une cessation immédiate de son emploi était justifiée.

Etant donné que les licenciements peuvent prendre différentes formes, en fonction des circonstances, examinons les licenciements immédiats pour cause et les congédiements pour inexécution en raison d'un manque de productivité ou d'un déséquilibre général entre l'employé, le poste et l'entreprise.

Cessation immédiate d'emploi pour motif valable

Il arrive parfois que vous souhaitiez mettre fin immédiatement à l’emploi d’une personne. Assurez-vous que ces instances sont répertoriées dans votre manuel de l'employé. Ceux-ci incluent souvent des situations dans lesquelles un employé:

• menace de violence ou commet un acte de violence,
• apporte une arme au travail,
• regarde des films pornographiques sur des ordinateurs de travail et sur le temps de travail,
• vole la propriété de l'entreprise, et / ou
• commet des infractions similaires d'une extrême gravité.

Le mieux que vous puissiez faire, dans de telles circonstances, est de suivre ce processus pour mettre fin à l’emploi d’un individu.

• Assurez-vous que l'employé ne représente pas un danger pour lui-même ou pour les autres employés. (S'il semble l'être, aidez d'autres employés à se mettre en sécurité et appelez immédiatement les autorités chargées de l'application de la loi et le personnel de sécurité.)
• Si l'employé ne semble pas être dangereux pour lui-même ou pour autrui, informez les autorités de police si un acte illégal a été commis.
• Utiliser le personnel de sécurité interne, si disponible.
• Restez poli et respectueux.
• Énoncez l'infraction calmement et avec un témoin dans la pièce.
• Dites à l'employé qu'il est licencié.

• Obtenir le retour de tous les biens de l'entreprise.
• Autoriser l'employé à emballer des objets personnels de son poste de travail si les circonstances le justifient.
• Permettez à l'employé de poser des questions sur la fin de l'emploi.
• Escortez l'ancien employé de l'immeuble en sachant que s'il retourne, il passe sans autorisation.

Cessation d'emploi pour inexécution

Le licenciement d'un employé ne doit pas être la pire expérience de votre année. Vous pouvez utiliser cette occasion pour examiner ce qui ne va pas dans la relation de travail. En supposant que la cessation d’emploi soit une inadéquation, vous pouvez aider l’employé à développer l’estime de soi malgré la cessation de son emploi.

Vous pouvez encourager l'employé à regarder de l'avant et à se lancer dans une nouvelle recherche d'emploi. Même si le licenciement est pour non-performance, vous voulez mettre fin à la relation sur une note positive.

Il est courant de licencier un employé incapable de respecter les normes de production raisonnables de l'entreprise. Nous renvoyons donc une employée qui, même avec une formation poussée, s’avère incapable de faire son travail. Vous avez parfois un employé qui est toujours en retard pour un travail qui nécessite une dotation en personnel constante, telle qu'une chaîne de montage ou un préposé au service à la clientèle.

Parfois, une employée s'ennuie ou n'est pas satisfaite de son poste actuel, de son salaire ou de son titre. Vous n'avez pas de postes ouverts pour lesquels elle est admissible. Sa rémunération et son titre correspondent à la situation. Malheureusement, le travail de l'employé se détériore rapidement.

Dans certains cas, une employée vous demande consciemment ou inconsciemment de la virer pour son travail. La personne sait, à un certain niveau, que son emploi chez vous n’est pas le bon placement. Lors d'une récente réunion de licenciement, l'employé a déclaré: "Qu'est-ce qui vous a pris si longtemps à me virer? Je m'ennuie de mon crâne avec ce travail."

Dans tous ces cas, ce sont les étapes à suivre.

Étapes de la cessation d'emploi pour inexécution

Avant la réunion de résiliation

• Assurez-vous que l'employé est clair sur les attentes du travail, les attentes de la production et tout autre détail qui permettrait à la personne de performer efficacement. Les descriptions de poste, les normes de production publiées et les données sur les performances aident l’employé à comprendre et à jouer son rôle. Un système de gestion de la performance assure la clarté des employés sur les objectifs.
• Si l'employé enfreint les politiques et procédures, assurez-vous qu'elles sont bien écrites et que l'employé a été formé à ces politiques et procédures. Un formulaire signé indiquant que l'employé a lu et compris la politique est un bon témoignage que vous pouvez utiliser pour dissiper le risque de litiges futurs.

• Fournir de l'aide et des conseils; informez régulièrement l’employée de sa performance. Assurez-vous d’expliquer les conséquences potentielles d’une sous-performance. Le coaching pour améliorer les performances offre une approche de coaching pas à pas que vous pouvez utiliser pour aider une employée à améliorer ses performances de travail. Cette approche évite la discipline et produit des résultats.
• Déterminez que vous appliquez les normes de performance de manière équitable. Afin d'éviter la discrimination, vous devez vous adresser à tout employé qui fait la même chose de la même manière. Vous devez d'abord vous adresser à l'employé présentant les problèmes les plus graves. Tous les employés qui ne respectent pas vos politiques doivent être disciplinés de la même manière; ne vous concentrez jamais sur les performances d’une seule personne.

• Si vous déterminez qu'un plan d'amélioration des performances (PIP) peut aider l'employé à réussir, utilisez un PIP pour l'encourager de manière positive. Les détails requis dans un PIP aident parfois un employé défaillant à clarifier ses attentes. Vous pouvez également licencier un employé sans utiliser de PIP.
• Plus important encore, vous devez documenter toutes les discussions sur les performances du dossier de l’employé avec l’heure, la date et le problème de politique ou de performance clairement identifiés. Tenez de bons dossiers car vous ne savez jamais quand vous en aurez besoin. Au minimum, de bons enregistrements rafraîchiront votre mémoire de la résiliation. Les employés passent à autre chose et veillent à ce que leurs dossiers conservent la capacité de l'employeur de résoudre les problèmes liés au licenciement.
• En discipline progressive, chaque article doit dégénérer pour que vous ayez des avertissements verbaux, des avertissements écrits verbaux et des suspensions au dossier. Cela garantit que la cessation d'emploi n'est jamais une surprise. Lorsque vous planifiez la réunion de résiliation, l'employé ne doit pas être surpris. Lors d’une récente réunion de licenciement, l’employé est venu à la réunion avec tous ses biens déjà emballés. Aucune surprise n'est bonne.

Cessation d'emploi pour inexécution

Lors de la réunion de clôture

Voici les étapes à suivre pour planifier et mener une réunion de licenciement.

• Planifiez une réunion avec l’employé, son superviseur et un représentant des ressources humaines ou, dans certains cas, son responsable. Ces réunions ont souvent lieu le mardi ou le mercredi en milieu d’après-midi pour que l’employé ait la possibilité de commencer immédiatement une recherche d’emploi. Même dans ce monde connecté, vous souhaitez permettre à un employé licencié de commencer à agir immédiatement.
• Soyez simple. Dites à l'employée que son travail est terminé. Vous pouvez indiquer à l'employé le motif du licenciement, bien que la plupart des avocats le déconseillent. Dans de nombreuses entreprises, où les employés ont soigneusement et régulièrement communiqué avec les employés menacés de licenciement, ils ne le font pas. On suppose qu'ils ont communiqué efficacement sur les problèmes de performance pendant des mois. Pas besoin de tout ressaisir à la réunion de clôture. Soyez civil, concis et compatissant.
• Respecte la dignité de la personne. Permettez-lui de parler si elle le souhaite et de poser toutes ses questions. Vous pouvez même engager une discussion sur ce qui ne va pas dans la relation de travail. Exemple, peut-être que la personne n'était pas un bondigne de la position depuis le début. Le style de travail de l’employé est peut-être trop lent pour le rythme de l’entreprise. L'employée était devenue si ennuyée qu'elle voulait être virée. Cependant, à aucun moment, ne permettez à la personne de penser que vous pourriez être «exclu» de la décision de mettre fin à son emploi.
• L'employé peut essayer de se venger, de s'en prendre à vous et de vous faire mal. Ne vous fâchez pas, ne discutez pas avec l'employé et n'essayez pas de régler le score. Reconnaissez, en entrant dans la réunion, que vous êtes probablement très déçu aussi. Vous avez fait un investissement coûteux dans la réussite de cet employé, tant sur le plan personnel que financier. Vous devrez recruter et former le remplaçant de l’employé. Assurez-vous que vos émotions sont sous contrôle afin de pouvoir rester compatissant et respectueux.
• Vous pouvez évaluer, compte tenu du déroulement de la réunion, si des discussions ou des conseils à l’employé partant seraient utiles. Vous constaterez que vous pouvez souvent aider en discutant du type de travail que l’employé pourrait réussir, de la manière de localiser les ressources de recherche d’emploi, des idées de fréquentation scolaire et des forces de l’employé. Cette brève discussion peut aider l’employé à clarifier sa direction et à avancer. Vous développez l’estime de soi des employés et les aidez à entamer le processus de recherche d’emploi.
• Rassemblez tous les biens de l'entreprise ou déterminez son emplacement et prenez les dispositions nécessaires pour les récupérer. Travaillez en étroite collaboration avec votre personnel informatique pour couper l'accès des employés aux systèmes de travail et récupérer les appareils électroniques que l'entreprise possède.
• Donnez à l’employée le choix entre les participants de la réunion qui la sortiront de l’immeuble. Donnez à l’employée le choix de choisir si elle souhaite retirer ses effets personnels de son poste de travail maintenant ou après les heures normales de travail.
• Effectuez toutes les étapes de votre liste de contrôle de fin d'emploi.

Remarque: ce sont les dix principales choses que vous ne voulez jamais faire lorsque vous congédiez un employé.

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