Pouvez-vous congédier un employé qui a une attitude empoisonnée?

Parfois, des personnes en colère et négatives font un bon travail, toujours au travail, toujours à l'heure. Ils veillent à ne pas être trop critiques quand des superviseurs ou des gestionnaires sont présents, mais ils sont prompts à répandre des rumeurs et à remplacer la direction à leur propre discrétion. Malgré leur rendement, ils ne sont généralement pas très appréciés et leur mauvaise attitude peut empoisonner toute l’équipe.

Pouvez-vous congédier un employé toxique?

La réponse courte est oui, car c’est une bonne raison de laisser un employé partir, mais seulement si vous ne pouvez pas résoudre le problème. Les chances sont que vous pouvez résoudre le problème. Après tout, vous ne voulez pas perdre un employé qui fait du bon travail si vous n’y êtes pas obligé.

Mais considérez la situation clairement: personne qui «empoisonne l'équipe» ne fait vraiment un très bon travail, car ne pas nuire aux autres employés fait partie intégrante de chaque travail.

Vous pouvez suivre un plan qui améliorera considérablement les chances qu'un employé empoisonné devienne un employé plus agréable, mais ce n'est pas un plan efficace à 100%.

Que dire lors d'une première réunion

Bien que vous ayez peut-être conseillé l’employé en passant («Hé, j’ai remarqué que vous avez été très négatif lors de cette réunion»), c’est le moment de donner des informations pointues, dirigées et assises. Vous pouvez également poser des questions et savoir ce qu’ils pensent. Il est possible qu'ils ne réalisent pas à quel point ils se tournent vers leurs collègues. Certaines approches fonctionnent mieux que d'autres, telles que:

"J'ai remarqué que vous êtes malheureux et que vous parlez assez négativement de votre travail et des autres personnes qui travaillent ici. Par exemple, j'ai remarqué que même si vous êtes toujours poli face à face, vous allez dire des choses négatives dans le dos des gens."

"Une partie de votre travail consiste à établir de bonnes relations avec vos collègues, et votre comportement compromet cela. Que puis-je faire pour vous aider dans ce domaine? La question finale permettra à votre employé de prendre la parole et de partager ses griefs, qui, très probablement, ils auront. Voici la chose: Vous pouvez être compatissant."

Mais à la fin de toute cette sympathie et communication compatissante, vous devez en venir à ceci: «Quoi qu’il en soit, le comportement est inapproprié dans ce bureau. Nous apprécions votre travail et nous ne voulons pas vous perdre, mais si vous ne pouvez pas y arriver, nous allons mettre fin à votre emploi."

Documentez l'heure, la date et le contenu de la discussion. À ce stade, vous pouvez leur présenter un document officiel sur le plan d'amélioration des performances, détaillant ce que l'on attend d'eux.

Première étape: Mettre en œuvre un plan d'amélioration avec l'employé

Ce que vous voulez faire, c'est mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances (PIP) qui insiste sur la discipline progressive. C'est là que vous suivez une série d'étapes, avec l'idée que si l'employé ne change ni ne s'améliore, vous vous retrouvez avec une cessation d'emploi à la fin. Ce sont cette résiliation et la documentation que vous remplissez qui rendent ce processus différent du simple fait de parler du problème à votre employé.

Deuxième étape: suivi

Vous ne devez jamais vous attendre à la perfection instantanée d'un employé dans ce processus. Après tout, il faut beaucoup d’efforts pour changer. Le facteur critique ici est que vous ne pouvez pas simplement commencer à ignorer le mauvais comportement. Si vous remarquez un mauvais comportement de la part de l'employé, corrigez-le immédiatement, mais sinon, faites un suivi auprès de l'employé dans deux semaines.

Lors de la réunion de deux semaines, s'ils réalisent de grands progrès, félicitez-les. S'ils ne progressent pas, c'est là que la partie "progressive" de la discipline progressive entre en scène.

Présentez-les avec un avertissement écrit. Cela devrait inclure des détails sur les problèmes qu’ils doivent résoudre, ainsi que les informations selon lesquelles, si leur comportement ne s’améliore pas, votre organisation les suspendra puis mettra fin à leur emploi.

Expliquez que cet avertissement est placé dans leur dossier d'employé. Demandez-leur de signer pour indiquer qu'ils ont reçu cet avertissement. Ils peuvent objecter en disant qu'ils ne sont pas d'accord avec ce qui est écrit. Vous pouvez expliquer que leur signature n'indique pas un accord, mais plutôt qu'ils l'ont reçue.

Troisième étape: suspendre l'employé

S'ils ne progressent toujours pas, il est temps de suspendre les travaux. «Nous avons parlé de votre problème d’attitude et du comportement de notre organisation à cause de cela. Cela ne s'améliore pas.

"Comme je l'ai dit, nous apprécions vraiment votre travail, mais nous apprécions tous nos employés. Votre attitude négative et vos commérages nuisent au ministère. Comme je l'ai expliqué il y a deux semaines, parce que vous ne faites pas de progrès, vous serez suspendu sans salaire pour un jour."

Il est essentiel que l'employé ne travaille pas le jour de sa suspension. S'ils sont exemptés, vous devrez les payer pour toute la journée s'ils travaillent. S'ils ne sont pas exemptés, vous devez les payer pour le nombre d'heures travaillées. Alors indiquez très clairement qu'ils ne doivent pas travailler du tout.

Quatrième étape: résiliation

Si le comportement ne s'améliore pas après la suspension, il est temps de laisser partir votre employé négatif. Même si vous êtes tenté de les garder, sachez que si vous agissez de la sorte, vous ne pourrez plus jamais contrôler cet employé. Ils sauront qu'ils peuvent faire ce qu'ils veulent et vous ne ferez pas grand chose.

Si vous dites: «Mais je ne peux pas me permettre de les perdre», détrompez-vous. Les employés négatifs qui bavardent sont dommageables pour l’ensemble de votre service. Vos autres employés sont plus susceptibles de démissionner et ne sont pas aussi engagés que s'ils le faisaient dans un service fonctionnel. Vous avez l'obligation envers tous vos employés de prendre soin de cet employé empoisonné, ce qui signifie de les licencier s'ils refusent ou sont incapables de changer.

------------

Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r et Yahoo.