4 conseils pour réussir la formation et le développement

Combien d'argent votre organisation a-t-elle investie l'année dernière dans une formation et un développement qui n'ont pas donné les résultats escomptés? Vous n'êtes pas seul si les cours de formation des employés entraînent rarement le transfert d'informations immédiatement utiles sur votre lieu de travail.

Un changement réel de comportement des employés, basé sur le contenu de la formation, est encore plus difficile à démontrer dans la plupart des organisations. Décourageant? Tu paries. Alors, que doit faire une organisation pour assurer le transfert de la formation des employés vers le lieu de travail?

Vous pouvez créer un processus d'assistance à la formation et au développement garantissant le bon fonctionnement de la formation des employés. Vous pouvez rendre la formation et le développement plus efficaces au sein de votre organisation. Ces quatre suggestions et approches rendront la formation de vos employés plus efficace et transférable; leur application se traduira par des différences mesurables dans vos performances financières.

Créer de la rigidité de la formation avant les séances de formation des employés

Vous pouvez effectuer les opérations suivantes avant la session de formation des employés pour augmenter les chances de transfert de la formation sur le lieu de travail.

• Assurez-vous que le besoin est une opportunité de formation et de développement. Effectuez une analyse approfondie des besoins et des compétences pour déterminer le réel besoin de formation et de perfectionnement des employés. Assurez-vous que la possibilité que vous recherchez ou le problème que vous résolvez est un problème de formation.

  Si la salariée échoue dans un aspect de son travail, déterminez si vous lui avez fourni le temps et les outils nécessaires pour effectuer le travail. L'employée comprend-elle clairement ce que l'on attend d'elle au travail? Demandez-vous si l’employée a le tempérament et le talent nécessaires pour son poste actuel; déterminer si le poste correspond aux aptitudes, capacités et intérêts?

• Créez un contexte pour la formation et le développement des employés. Indiquez à l'employé pourquoi les nouvelles compétences, le renforcement des compétences ou les nouvelles informations sont nécessaires. Assurez-vous que l'employé comprend le lien entre la formation et son travail.

  Vous pouvez encore améliorer l'impact de la formation si l'employé voit le lien qui existe entre celle-ci et sa capacité à contribuer à la réalisation du plan d'entreprise et des objectifs de l'organisation.

  Il est également important d'offrir des récompenses et une reconnaissance à la suite de la réussite et de l'application de la formation. (Des personnes comme les certificats d'achèvement, par exemple. Certaines entreprises répertorient les noms des employés et les sessions de formation terminées dans leur bulletin d'information.)

  Cette information contextuelle aidera à créer une attitude de motivation lorsque l'employé assiste à la formation. Cela aidera l’employé à vouloir rechercher les informations pertinentes à appliquer après la session.

• Assurer la formation et le développement qui est vraiment pertinent pour la compétence que vous voulez que l'employé atteigne ou les informations dont il a besoin pour élargir ses horizons de travail. Vous devrez peut-être concevoir une session de formation des employés en interne si rien des prestataires de formation ne répond exactement à vos besoins. Vous pouvez également rechercher des fournisseurs prêts à personnaliser leurs offres pour répondre à vos besoins spécifiques.

  Il est inefficace de demander à un employé d’assister à une session de formation sur la communication générale lorsque son besoin immédiat est d’apprendre comment fournir un retour d’information de manière à minimiser le comportement défensif. L'employé considérera la session de formation comme une perte de temps ou une solution trop élémentaire. ses plaintes invalideront l'apprentissage potentiel.

  Dans la mesure du possible, connectez la formation de l'employé à son travail et à ses objectifs professionnels. Si vous travaillez dans une organisation qui investit dans un élément de développement personnel dans le processus d'évaluation, assurez-vous que le lien avec le plan est clair.

• Favoriser la formation et le développement des employés qui ont des objectifs mesurables et des résultats spécifiés qui seront transférés au travail. Concevoir ou obtenir une formation des employés qui a des objectifs clairement énoncés avec des résultats mesurables. Assurez-vous que le contenu amène l'employé à acquérir les compétences ou les informations promises dans les objectifs.

  Avec cette information en main, l'employé sait exactement ce qu'il peut attendre de la session de formation et risque moins d'être déçu. Il aura également les moyens d'appliquer la formation à la réalisation d'objectifs réels en milieu de travail.