6 comportements réduisant votre efficacité en tant que gestionnaire

Peter Drucker, gourou de la gestion, a récemment proposé: «Nous passons beaucoup de temps à enseigner à nos dirigeants quoi faire. Nous ne passons pas assez de temps à leur apprendre quoi arrêter.

Si vous explorez la littérature sur le leadership, vous constaterez qu'il y a toujours un rythme de tambour qui met l'accent sur les bons comportements suggérés par les experts. Parlez à un coach exécutif, cependant, et vous apprendrez rapidement que la plus grande partie de leur travail consiste à aider les clients à éviter les comportements auto-limitants et rebutants qui entravent les performances de l’équipe ou de l’entreprise. En termes simples, Drucker avait raison.

Examinez 6 comportements de gestion destructeurs et suivez ces conseils de gestion pour éviter les actions potentiellement nuisibles.

Microgestion

Si vous vous retrouvez constamment à regarder par-dessus les épaules de vos employés et que vous passez beaucoup de temps à leur dire quoi faire, il y a de fortes chances que vous soyez un microgestionnaire. Alors que votre défense pourrait être, " Rien ne se fait correctement si je ne leur dis pas quoi faire, «La cause du problème réside dans le fait que cette personne vous regarde dans le miroir. Les conséquences pour votre équipe et votre entreprise de ce comportement sont extrêmement élevées en ce qui concerne le moral, le roulement et sa contribution à un environnement de travail médiocre. Changer ce comportement nécessite généralement un encadrement et de nombreuses réactions.

Critiquer les employés en public

Ce comportement toxique démoralise les destinataires de vos déguisements en public et vous positionne comme un véritable directeur misérable aux yeux du reste de votre équipe. Il y a peu de comportements plus toxiques que celui-ci. Il n’existe jamais de moment propice pour attaquer une personne, quelle que soit sa tentation ou son mécontentement face à son erreur. Apprenez à compter jusqu'à 1 000 personnes et organisez une discussion privée au cours de laquelle vous pourrez discuter de l'impact du comportement sur l'entreprise et développer conjointement un plan d'amélioration.

Informations sur la performance de l'entreprise ou de l'équipe

Vous pensez peut-être que vos employés ne s'intéressent pas à la situation dans son ensemble. Cependant, tout le monde s'intéresse à la manière dont leur travail est lié à l'équipe et aux résultats de l'entreprise. Certains gestionnaires préfèrent garder les employés dans le noir sur les résultats avec l'hypothèse d'erreur de " Ils ont juste besoin de se concentrer sur leur travail, " ou, " Ils ne comprendront pas les métriques ou les tableaux de bord. «D'autres refusent de partager des résultats négatifs, dans l'espoir d'éviter de démoraliser l'équipe.

En réalité, les employés font de leur mieux quand ils ont un contexte clair quant à la manière dont il est lié aux résultats de l’entreprise, même si les résultats sont médiocres. Et s'il est vrai que certaines personnes peuvent ne pas comprendre les termes comptables ou les mesures de tableau de bord, il vous incombe de les éduquer de manière appropriée. Les informations accumulées génèrent incertitude et peur.

Fournir des commentaires destructifs

Le feedback est un puissant outil de performance. Cependant, quand il est mal utilisé, il est toxique pour le moral et les performances. La critique qui n'est pas spécifique n'a pas de sens. Il en va de même pour les critiques qui ne sont pas basées sur les comportements réellement observés, mais plutôt sur une mauvaise attitude implicite. La plupart des gestionnaires ne reçoivent pas de commentaires sur les informations fournies et nombre d'entre eux n'ont jamais été formés pour utiliser ce puissant outil de performance. Apprendre à reconnaître les mauvaises habitudes en matière de retour d’information et s’efforcer de les éliminer pour obtenir un retour positif, constructif et positif, est essentiel à votre réussite et à la mise en place d’un environnement de travail sain où les individus se sentent respectés et appréciés.

Réclamer du crédit pour le travail des membres de l'équipe

J'entends régulièrement parler de ce comportement dans les ateliers et les programmes et je suis toujours choqué par le vol effronté des idées et des réalisations d'un nombre important de gestionnaires incompétents. Ce comportement est garanti pour détruire toute confiance et étouffer la créativité et l'innovation. Les gestionnaires efficaces apprennent à braquer les projecteurs directement sur les autres au lieu de les voler. Donnez crédit, ne le prenez jamais, à moins que vous ne preniez le crédit pour un échec.

Pointant les doigts quand quelque chose se passe mal

Couvrir vos arrières en accusant les autres pour un problème de votre équipe est le miroir opposé de la revendication des succès des autres. Les deux comportements sont inacceptables. Les leaders efficaces comprennent qu'ils sont responsables des résultats des membres de leur équipe. Quand les choses se passent bien, ils accordent du crédit à tous ceux qui les entourent. Quand les choses tournent mal, ils s’engagent dans l’échec. C'est aussi simple que ça.

4 idées pour vous aider à identifier vos mauvaises habitudes de gestion

Il existe une certaine vérité dans la réalité: les gestionnaires pauvres ne s’intéressent pas suffisamment à la recherche de commentaires sur leurs performances. Néanmoins, de nombreux gestionnaires aspirent à améliorer et à apprécier les contributions, même si elles sont inconfortables ou négatives. Voici quelques idées que les gestionnaires peuvent utiliser pour identifier certains comportements qu’ils devraient changer ou mettre fin.

1. Demander. Demandez aux membres de votre équipe comment vous allez. Utilisez les questions, “ Comment fonctionne mon approche de la gestion? " et " Qu'est-ce qui ne fonctionne pas? «Ayez le courage d'écouter attentivement et de prendre des notes au lieu d'argumenter ou de rationaliser vos comportements.

2. Enquête. Le sondage anonyme pourrait simplement solliciter des commentaires un peu plus francs que la conversation en tête-à-tête. Partagez les résultats de l'enquête et identifiez les actions que vous prenez pour améliorer. Demandez aux gens de vous tenir responsable de ces actions.

3. Engager un coach. Un coach propose un ensemble objectif d'yeux et d'oreilles. Pour de nombreux engagements, l’entraîneur assiste le client pendant une journée ou plus, en observant ses actions et les réponses des autres. Attendez-vous à une contribution franche et directe et au défi de construire et de mettre en œuvre un plan d'action d'amélioration.

4. Trouver un copain de rétroaction. En l'absence d'un entraîneur, demandez à une personne de confiance de vous observer dans différents contextes et de vous donner des informations sur votre performance et les réactions des autres.

La ligne de fond pour maintenant

Au lieu de vous concentrer, comme l'indiquent les livres, sur le simple développement de comportements appropriés, envisagez de lancer votre programme d'autodéveloppement en identifiant et en mettant fin aux comportements qui détruisent le moral et nuisent aux performances. Il faut du courage pour suivre cette voie, mais le potentiel de résultats significatifs et positifs est extrêmement élevé.