8 conseils pour bien démarrer avec votre nouvelle équipe

Votre promotion à la direction d'une nouvelle équipe ou fonction est à la fois excitante et angoissante. La bonne nouvelle est que votre patron a confiance en vos capacités et parie que sa crédibilité est que vous êtes la bonne personne pour le poste. La partie "papillons dans le ventre" vient de vous, sachant que vous avez de nouveaux défis à relever, y compris vous établir comme un leader crédible aux yeux des membres de votre équipe.

Voici 8 idées pour vous aider à calmer votre anxiété et soutenir vos premiers efforts avec votre nouvelle équipe.

Faites vos devoirs à l'avance.

Passez du temps avec votre responsable pour examiner sa vision des attentes et des besoins de votre équipe. Demander:

• Comment cette équipe s’intègre-t-elle dans la stratégie globale et les objectifs clés du cabinet?
• Comment la performance de l’équipe est-elle évaluée? (Et que disent les dernières mesures / évaluations de la performance de l'équipe?)
• Où sont les forces du groupe?
• Quelles sont les faiblesses perçues?
• Quelles sont les attentes de votre responsable envers vous dans ce nouveau rôle?
• Quelles sont les trois choses les plus importantes que vous puissiez faire pour soutenir le programme de votre responsable au cours de votre premier trimestre?
• Quelle est la profondeur du talent dans l'équipe? Où sont les lacunes?

Engagez vos pairs à travers les fonctions.

Une fois votre promotion rendue publique, faites vos devoirs et sollicitez les commentaires de vos nouveaux pairs au sein de l’organisation. Demandez leur point de vue sur les performances, les forces et les lacunes de votre équipe.

Concentrez-vous sur les points d'interaction entre les groupes et demandez-leur d'identifier les points forts et les domaines à améliorer. Prenez de bonnes notes et essayez d'identifier les opportunités de victoires précoces. Il est important d'avoir vos pairs à vos côtés.

Faites votre première réunion d'équipe à leur sujet, pas vous.

Trop souvent, les nouveaux responsables entrent dans un rôle et font mauvaise impression en épilant de manière poétique ou nauséabonde leurs propres expériences et réalisations.

Résistez à l’envie de devenir le point central et après une brève introduction, posez des questions conçues pour vous aider à mieux comprendre la culture de l’équipe.

• De quoi êtes-vous fier que ce groupe fasse particulièrement bien?
• Quelles ont été les principales réalisations de l’année dernière?
• Quels sont les objectifs actuels de l'équipe?
• Quelles sont les activités que tu aimerais pratiquer pour lesquelles tu n’as pas trouvé le temps?

Sollicitez les commentaires des membres de l'équipe sur votre nouveau rôle.

Cela prend un peu de courage, mais les commentaires que vous en tirerez en diront long sur la situation et les besoins de votre équipe. Demander: "A la fin de mon mandat en tant que manager de ce groupe, que direz-vous que j'ai fait?" C'est une bonne question qui aidera les membres de votre équipe à identifier les besoins de développement et d'organisation. Écoutez et prenez des notes sans commenter ni juger.J'ai accompagné un certain nombre de gestionnaires dans le processus de sollicitation de ces contributions, puis de rédaction et de publication de leur charte de leadership, soulignant leur engagement à servir l'équipe. Un séjour sans faille

S'engager à des rencontres individuelles avec chaque membre de l'équipe.

Pré-publiez cet agenda simple en soulignant seulement 3 questions:

• Qu'est-ce qui fonctionne?
• Qu'est-ce qui ne l'est pas?
• Que devez-vous que je fasse pour vous aider à réussir dans votre travail?

Idéalement, organisez les réunions en face à face. Toutefois, la conférence téléphonique ou la visioconférence convient parfaitement à vos collègues distants.

Prenez des notes, essayez d’identifier et d’offrir une aide immédiate en cas de problèmes tactiques tels que, "Je n’ai pas un ordinateur assez puissant pour faire mon travail efficacement."

Engagez-vous à rassembler les idées et les suggestions et à partager les commentaires avec tout le groupe.

N'oubliez pas de garantir l'anonymat. Ces réunions offrent d’excellentes occasions d’écouter les membres de l’équipe et d’en apprendre davantage sur leurs idées, leurs intérêts et leurs besoins. Ils vous proposent également, à vous et au groupe, des idées sur les possibilités de collaboration dans la poursuite des améliorations et des changements nécessaires.

Établissez vos protocoles d'exploitation et de communication.

Dans le cadre de votre première évaluation, examinez l’existence de réunions régulières sur le statut ou les opérations. S'il y a des séances régulières et programmées à temps, pensez à vous asseoir et à écouter. Si le responsable précédent a animé ces sessions, tournez le responsable de la réunion parmi les membres de l'équipe.

Une fois que vous avez ressenti l'efficacité de la procédure d'exploitation, vous pouvez procéder à des ajustements. Si l’équipe n’est pas en crise, il n’ya rien à gagner en affirmant immédiatement son propre agenda. Bien sûr, s'il n'y a pas de routine régulière, vous avez amplement l'occasion de créer. Demandez aux membres de votre équipe pour commentaires.

En ce qui concerne votre protocole de communication, indiquez aux membres de votre équipe comment vous joindre. Aidez-les à comprendre le niveau d'implication souhaité. Développez un sens de leurs besoins en communication - certaines personnes préfèrent une interaction quotidienne ou fréquente et d'autres préfèrent nouer des contacts peu fréquents avec leur responsable ou lorsque des conseils sont nécessaires. Soyez flexible et adaptez-vous à leurs besoins.

Travaillez avec les membres de l'équipe pour actualiser les objectifs du groupe et les objectifs individuels au cours des 30 à 45 premiers jours. Si l'équipe est en situation de crise ou de retournement, accélérez ce calendrier.

Ne pas mettre en accusation les pratiques antérieures du groupe ou l’ancien responsable.

Bien que tentant de se demander si quelqu'un avec un cerveau était chez lui, il est toujours bon de ne pas critiquer le régime précédent.

La ligne du bas

Le moment où vous assumez la responsabilité d'une nouvelle équipe devrait être une période riche en relations et en collaboration. Résistez à l’envie d’affirmer que vous êtes le «nouveau shérif en ville» et utilisez des questions pour mieux comprendre le talent, les opérations et les opportunités. Vous avez besoin de l’aide de votre équipe pour réussir et la bonne façon de commencer consiste à faire de tous les membres de votre équipe un élément précieux du processus. Vous aurez amplement le temps d’apporter des modifications à mesure que vous gagnerez en contexte et en crédibilité. Au début, observer et poser des questions, mais pas juger, est une bonne pratique.