Attentes claires en matière de rendement des employés

Les lecteurs citent le manque d’attentes de performance claires en tant que facteur clé de leur bonheur ou de leur malheur au travail. Dans un sondage sur ce qui rend un mauvais patron mauvais, la majorité des personnes interrogées ont déclaré que leur responsable n’avait pas donné d’orientation claire.

Ce facteur a affecté leur sens de la participation à une entreprise plus grande qu’eux-mêmes et leur sentiment d’engagement, de motivation et de travail d’équipe.

Composantes critiques des attentes de performance claires

Le processus qui permet aux employés de comprendre et d’exécuter leurs attentes en matière de performance contient les éléments suivants:

• Un processus de planification stratégique de l'entreprise qui définit la direction générale et les objectifs.
• Une stratégie de communication qui indique à chaque employé où son travail et les résultats attendus s’inscrivent dans la stratégie de la grande entreprise.
• Un processus d'établissement d'objectifs, d'évaluation, de feedback et de responsabilisation qui permet aux employés de savoir comment ils vont. Ce processus doit offrir des possibilités de développement professionnel et personnel continu des employés.
• Soutien organisationnel global pour souligner l’importance d’attentes de performance claires communiquées à travers des attentes culturelles, la planification et la communication de la direction, la responsabilité et l’encadrement de la direction, les récompenses et la reconnaissance, et des récits d’entreprise (folklore) sur les réalisations héroïques qui définissent le lieu de travail.

Communication d'attentes de performance claires

La communication commence par le processus de planification stratégique des dirigeants. La manière dont ils communiquent ces plans et objectifs à l'organisation est essentielle pour créer une organisation dans laquelle tous les composants sont connectés et vont dans la même direction.

La direction doit clairement communiquer ses attentes à l’égard de la performance de l’équipe et des résultats attendus afin d’aligner chaque secteur de l’organisation sur la mission et la vision globales.

Dans le même temps, le leadership doit définir la culture organisationnelle du travail d'équipe souhaitée au sein de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'une équipe de département ou d'un produit, d'un processus ou d'une équipe de projet, les membres de l'équipe doivent comprendre pourquoi cette équipe a été créée et quels résultats attend l'organisation de l'équipe.

Communiquer une direction claire de la performance via le PDP

Le processus de planification du développement de la performance (PDP) traduit ces objectifs de haut niveau en résultats nécessaires au travail de chaque employé au sein de la société. Après la réunion trimestrielle du PDP, les employés doivent être clairs sur leur contribution attendue.

L'établissement d'objectifs lors de ces réunions devrait inclure une composante d'évaluation du rendement afin que l'employé sache comment il s'est comporté.

Avant la réunion PDP, l’auto-évaluation des employés guide chaque employé dans la réflexion sur ses performances. Les six à huit objectifs fixés lors de la réunion ou repris du PDP précédent établissent les attentes en matière de performances sans microgérer l’employé. Décider comment atteindre les objectifs responsabilise, engage et motive l'employé.

Le responsable maintient le contact nécessaire avec les étapes critiques du plan de performance de l’employé par le biais de réunions hebdomadaires et de coaching. Cette étape garantit que les employés sont responsables de l’accomplissement de leurs tâches. Envisagez de suivre ce même processus avec chaque équipe que vous établissez pour le même sens d'interconnexion et de compréhension d'attentes de performance claires.

Soutien continu pour des attentes de performance claires

Votre organisation remplit les objectifs de performance de trois manières principales:

1. Vous devez faire preuve de constance dans le but d'aider les individus et les équipes avec les ressources, le temps et l'argent qui leur sont impartis et qui leur permettront d'atteindre leurs objectifs. Lorsque vous fournissez les ressources nécessaires aux équipes pour réussir, vous veillez au développement du travail d'équipe et aux meilleures chances de réussite de l'équipe. Parfois, cela nécessite la redistribution des ressources ou la renégociation des objectifs. Mais, l’application visuelle des ressources envoie un puissant message de soutien.
2. Le travail de l'équipe doit être suffisamment prioritaire en termes de temps, de discussion, d'attention et d'intérêt porté par les dirigeants. Les employés regardent et ont besoin de savoir que l'organisation se soucie.

1. Votre système de récompense et de reconnaissance est l’élément essentiel du soutien continu de l’organisation à l’importance de la réalisation d’attentes de performance claires. Les attentes claires en matière de performances obtenues méritent à la fois une reconnaissance publique et une rémunération privée.

   Acclamer publiquement et célébrer les réalisations de l’équipe renforce le sentiment de succès de l’équipe. La reconnaissance communique les comportements et les actions que l'entreprise attend de ses employés.