Questions d'entrevue illégale que vous pensiez être inoffensives

Vous êtes-vous déjà trouvé mal à l'aise dans une interview à cause d'une question posée? Il y a de bonnes chances que cela soit illégal.

Ci-dessous dix points communs et illégal questions d'entrevue. Et bien que de nombreux membres du personnel des ressources humaines et du recrutement sachent que ces questions sont illégales, de nombreux responsables du recrutement ne le savent pas.

Où êtes-vous né?

Bien que cette question semble assez innocente à la surface, elle pourrait être utilisée pour collecter illégalement des informations sur l'origine nationale. Bien que cela puisse sembler plus pertinent, les responsables du recrutement ne sont pas non plus autorisés à demander «Êtes-vous un citoyen américain?». Les employeurs peuvent vous demander si vous êtes autorisé à travailler aux États-Unis, mais pas spécifiquement en matière de citoyenneté. Ils peuvent également demander des documents prouvant votre autorisation de travailler aux États-Unis après votre embauche.

Quelle est votre langue maternelle?

Là encore, le problème est que cette question pourrait être utilisée pour déterminer l'origine nationale. L'employeur peut demander si vous connaissez une langue particulière uniquement si cela est nécessaire pour le poste. Par exemple, si les responsabilités du poste consistent notamment à aider les clients hispanophones, il est juste de demander si vous parlez espagnol.

Es-tu marié?

Voici une autre question qui semblerait innocente dans la plupart des contextes mais qui n’est pas autorisée dans un entretien d'embauche. Les employeurs ne sont pas autorisés à discriminer sur la base de leur statut matrimonial, cette question n'est donc pas autorisée.

Avez-vous des enfants?

Même si cela ressemble à une question désinvolte et innocente, cela n’est pas autorisé dans un entretien d'embauche. Il est couvert par une interdiction générale de discrimination fondée sur le statut de parent.

Prévoyez-vous tomber enceinte?

Cette question n'est pas légale. Les employeurs avaient l'habitude de demander aux femmes d'éviter d'embaucher quelqu'un qui partirait en congé de maternité. Il est illégal de discriminer sur la base du sexe et de la grossesse.

Quel âge avez-vous?

La discrimination par l'âge est illégale, donc cette question est hors de portée. Certaines entreprises ont essayé d'éviter d'embaucher des travailleurs de plus d'un certain âge par crainte de coûts d'assurance plus élevés, de possibilités d'absence plus nombreuses et d'un biais généralement lié à l'âge. Pour cette raison, les employeurs ne sont pas censés demander en quelle année vous avez obtenu votre diplôme collégial, sauf s’il existe une raison liée à l’emploi de la question.

Observez-vous Yom Kippour / Vendredi Saint / Ramadan, etc.?

Les employeurs ne peuvent pas discriminer sur la base de la religion, cette question est donc illégale. Les employeurs peuvent vous demander si vous pouvez travailler les jours fériés et les fins de semaine (s’il s’agit là d’une exigence de votre poste), mais pas à propos du respect de fêtes religieuses.

Avez-vous une invalidité ou une maladie chronique?

Il est illégal d'utiliser des informations sur le handicap ou les informations médicales comme facteur d'embauche. Ces questions sont donc illégales. Si le travail nécessite une tâche physique spécifique, telle que la flexion pour installer des câbles dans les murs, l'employeur peut vous demander si vous pouvez effectuer ces tâches avec des aménagements raisonnables.

Êtes-vous dans la garde nationale?

Bien que certains responsables puissent trouver cela dérangeant lorsque des employés partent au travail, il est illégal d’exercer de la discrimination à l’encontre de quelqu'un du fait qu’il appartient à la Garde nationale ou à une unité de réserve.

Fumez-vous ou utilisez-vous de l'alcool?

En général, les employeurs ne peuvent pas discriminer sur la base de l’utilisation d’un produit légal lorsque l’employé n’est pas sur les lieux ni au travail.

Remarque: Les mises à jour de cet article ont été effectuées par Laurence Bradford.