Exemples de plans de développement individuels

Un plan de développement individuel (IDP) est un outil qui facilite le développement des employés. Les avantages des personnes déplacées sont:

• Il s’agit d’un engagement entre l’employé et le responsable sur ce que l’employé va faire pour se développer et ce que le responsable fera pour soutenir l’employé.
• Ils sont un catalyseur pour le dialogue et le partage d’idées.
• Lorsque quelque chose est mis par écrit, il est plus probable que ce soit fait.
• Ils fournissent un cadre pour développer.

Préparation

Si vous voulez aider une autre personne à écrire un PDI, je vous recommande fortement d’en avoir un vous-même. Sinon, vous pourriez apparaître comme un hypocrite ("C’est bon pour vous, mais je n’en ai pas besoin"). Présenter votre propre plan à votre employé ou référencer votre propre PDI est un bon modèle et envoie un message indiquant que le développement est destiné à toutes les personnes.

La plupart des organisations auront une sorte de formulaire de PDI à remplir ou une version en ligne avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir le formulaire lui-même, mais le responsable doit également examiner le formulaire en vue de la discussion avec l'employé. Les PDI comprennent généralement les éléments suivants:

Objectifs de carrière

Cela répond à la question «Développement dans quel but?» Pour améliorer son poste actuel? C’est le moment de discuter de carrière avec les employés, de savoir à quoi ils aspirent - un autre emploi, qu’il s’agisse d’une promotion ou d’une mutation latérale, ou s’ils sont satisfaits de leur situation actuelle. C’est aussi l’occasion de faire des commentaires sur la réalisabilité des objectifs de carrière de l’employé ou d’offrir des suggestions supplémentaires. Les bons plans de développement traitent souvent à la fois de l’emploi actuel et d’au moins deux rôles potentiels.

Principaux atouts et besoins de développement

Une évaluation des principaux atouts et besoins de développement (souvent sélectionnée dans une liste de compétences ou parmi des critères d'évaluation des performances). Bien que l’employé fasse sa propre auto-évaluation, le moment est venu de fournir votre propre évaluation de ses forces et de ses besoins en matière de développement.

Il peut s’agir de domaines qui ont été identifiés lors d’une évaluation de la performance, d’une évaluation à 360 du leadership ou des réactions d’autres personnes. N’oubliez pas de saisir cette occasion pour reconnaître et renforcer vos forces. Les points forts seront souvent renforcés et mis à profit pour répondre aux besoins de développement.

Objectifs de développement

Un bref objectif de développement pour chaque besoin de développement. Par exemple, «Améliorer les compétences d'écoute» ou «Apprenez à diriger une équipe produit».

Plan d'action pour atteindre les objectifs de développement

Les actions de développement les plus courantes, classées par ordre d’impact sur le développement, sont les suivantes:

• changer de travail, assumer une tâche difficile dans le cadre de votre emploi actuel
• apprendre de quelqu'un d'autre (votre manager, un coach, un expert en la matière ou un modèle)
• formez-vous sur le sujet: suivez un cours et lisez sur le sujet
• et une section pour les dates de suivi, les mises à jour de statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de quoi. Cette partie sera complétée lors de la discussion. Les dates aideront chacun d'entre vous à respecter ses engagements. Tous les coûts doivent être approuvés ou non.

La discussion avec votre employé

Prévoyez une heure avec votre employé pour discuter. Permettez à l'employé de mener la discussion et de passer en revue chaque section du plan. Écoutez l'employé, posez des questions pour obtenir des éclaircissements, cherchez à savoir pourquoi l'employé a choisi un objectif et proposez votre propre objectif de développement si vous pensez que l'employé a manqué un objectif critique. Écoutez les plans d’action des employés et acceptez, modifiez, rejetez (expliquez pourquoi) et proposez vos propres idées. Voici quelques choses à faire et à ne pas faire:

• Faire demandez-vous «Cela vaut-il vraiment la peine?» avant d'ajouter vos commentaires.
• Faire fournir des éclaircissements ou des commentaires supplémentaires.
• Faire fournir des idées de développement supplémentaires.
• Faire offre d'ouvrir des portes et d'établir des liens.
• Faire être favorable, encourageant.
• Faire soyez disponible pour le suivi, respectez vos engagements.
• Ne pas traitez cela comme une évaluation de performance.
• Ne pas être un je-sais-tout.
• Ne pas insistez sur toutes vos propres idées.
• Ne pas parler de soi.
• Ne pas être vague lorsqu'on lui demande des éclaircissements.
• Ne pas poulet dehors et besoins de développement de manteau de sucre.

Lorsque vous vous accordez sur vos objectifs et vos projets, décidez et convenez des dates d'achèvement et de suivi. Signer le formulaire, avec des copies pour vous deux. En signant le plan à tous les deux, c’est un engagement symbolique à double sens.

Gardez vos engagements et faites un suivi souvent.

Vos discussions de suivi avec votre employé l’aideront à réfléchir sur ce qu’il a appris, et vous évaluerez tous les deux les progrès accomplis et apporterez toutes modifications au plan. Le PDI doit être un «document évolutif» et un catalyseur pour les discussions en cours sur le développement de vos employés.