Liste de contrôle pour interroger des employés potentiels

Vous recherchez une liste de contrôle qui résume les étapes à suivre lorsque vous interrogez des employés potentiels? Ces étapes devraient aider votre équipe à savoir comment interroger les candidats afin d’identifier la personne la plus qualifiée pour votre poste à pourvoir. Si vous savez comment interviewer efficacement, vous pouvez vous assurer que, lorsque vous faites une offre d'emploi, la personne choisie peut faire le travail, s'intégrer à la culture de votre organisation et devenir un atout pour votre entreprise. Ce sont les étapes à suivre pour mener des entretiens efficaces.

Comment interroger efficacement

Organisez une réunion de planification du recrutement au début de votre recrutement pour identifier le candidat idéal et optimiser vos méthodes de production d'un bassin de candidats qualifiés. Les membres des équipes d'interview pour les première et deuxième interviews sont assignés lors de la réunion de planification. En outre, vous souhaiterez planifier l'entretien et le processus de suivi lors d'une réunion ou par courrier électronique.

• Décidez des questions de sélection que le recruteur des ressources humaines et le responsable du recrutement vont utiliser pour réaliser les premières interviews téléphoniques.
• Attribuez des sujets et des questions d’entrevue liés au comportement aux employés qui participeront aux entrevues. Vous pouvez également envisager d’écrire des scénarios ou de brefs jeux de rôle et demander aux candidats de vous dire comment ils pourraient résoudre un problème particulier, résoudre une situation de travail difficile ou améliorer certains aspects du travail.
• Idéalement, chaque membre de l'équipe d'interview évaluera un aspect différent des qualifications de l'employé potentiel: ajustement culturel, expérience, capacité de communication, efficacité interpersonnelle, capacités techniques, etc. De cette façon, vous êtes plus susceptible de remarquer, d'analyser et d'évaluer le spectre complet des compétences, de l'expérience et de l'adéquation culturelle potentielle de chaque candidat.

• Les intervieweurs doivent poser les mêmes questions de base à chaque candidat afin que, lors de comparaisons ultérieures entre candidats, ils disposent d'informations similaires pour chaque employé potentiel.
• Identifiez les questions appropriées pour l’évaluation post-entretien du candidat par chaque intervieweur. En plus de plusieurs questions génériques, elles devraient comprendre une liste de contrôle qui reflète de près les caractéristiques que vous avez déterminées qui sont les plus importantes chez la personne que vous embauchez. Cette liste de questions écrite est destinée aux notes de l'intervieweur.

• Décidez qui seront les membres de l’équipe de sélection principale. Ce sont les employés qui vont prendre toutes les informations et les réponses générées par l’équipe d’entrevue et se rencontrer pour partager et décider du candidat à qui faire l’offre. Cette équipe doit comprendre le responsable du recrutement, le représentant des ressources humaines, toute personne ayant un intérêt direct dans le poste, par exemple un collègue ou un co-responsable de l’équipe, le président de la société ou le gagnant, en fonction de la taille de la société, etc.
• Dites aux enquêteurs que les seules notes qui devraient être écrites au cours d’une interview sont les réponses du candidat pour une référence ultérieure. Les opinions personnelles de l'intervieweur ou ses mots tels que médiocre communicateur, par exemple, ne sont pas descriptifs. Au lieu de cela, l'intervieweur devrait écrire le comportement qu'il observe pendant l'entretien.

Par exemple, plutôt qu’un mauvais communicateur, l’enquêteur pourrait noter que le demandeur n’a pas établi un contact visuel lorsqu'il a répondu aux questions, a bafouillé pendant la plupart des réponses sans répondre directement à la question, ou a uniquement regardé les intervieweurs masculins lorsqu’il a répondu.

• Planifiez un entretien, pour les candidats internes, avec le responsable du recrutement, le responsable du responsable du recrutement, ou un client du poste et des ressources humaines.

  À moins qu'un candidat interne ne soit pas qualifié pour un poste (par exemple, une personne des ressources humaines sans expérience technique et souhaitant devenir développeur), tous les candidats internes méritent une entrevue pour ces raisons.

• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation du candidat ou un document similaire ou une liste de contrôle construite pour cette offre d'emploi spécifique.

• Dans un environnement de travail participatif dans lequel de nombreux employés interrogent un candidat particulier, un débriefing du candidat avec 19 à 20 employés présents est inefficace. Les employés doivent transmettre leurs commentaires et leurs notes à un membre essentiel de l’équipe qui représentera leur point de vue lors du débriefing.
• Si aucun candidat interne qualifié ne postule ou n'est sélectionné, élargissez la recherche aux candidats externes, si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez votre groupe de candidats de candidats divers.
• Interrogez par téléphone les candidats dont les informations d'identification conviennent bien au poste.

• Planifiez des candidats qualifiés, dont vous avez les moyens salariaux, pour un premier entretien avec le superviseur responsable du recrutement, un représentant des ressources humaines et plusieurs autres membres de l'équipe chargée des entretiens. Dans tous les cas, indiquez aux candidats l'échéancier prévu pour le processus d'entrevue. Certaines entreprises, telles que Zappos, décident de faire une entrevue d’adéquation culturelle avec un recruteur avant d’investir du temps supplémentaire dans le processus d’entretien.
• Organisez les entretiens au cours desquels le candidat est évalué et a la possibilité d’en apprendre davantage sur votre organisation et vos besoins.

• Remplissez le formulaire d'évaluation du candidat ou une autre liste de contrôle de la documentation que vous avez créée pour un poste spécifique pour chaque candidat que vous avez interrogé.
• Les membres de l’équipe centrale se rencontrent après avoir reçu les commentaires de toute l’équipe d’entretien, afin de déterminer les candidats (le cas échéant) à inviter pour un deuxième entretien.
• Déterminez les personnes appropriées pour participer aux entretiens du second cycle. Cela peut inclure des collaborateurs potentiels, des clients, le responsable du recrutement, le responsable du superviseur du recrutement, le président d'une petite entreprise et les ressources humaines si ce groupe n'a pas déjà été sélectionné lors de la réunion de planification du recrutement. N'incluez que les personnes qui auront une incidence sur la décision d'embauche.

• Planifiez les interviews supplémentaires.
• Assurez-vous que la deuxième série d'entretiens avec chaque intervieweur indique clairement son rôle dans le processus d'entretien. (L’adéquation culturelle, les qualifications techniques, la réactivité client et les connaissances font partie des tâches de filtrage que vous voudrez peut-être que vos intervieweurs assument.)
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation du candidat.
• Tout au long du processus d'entrevue, les ressources humaines et les gestionnaires, le cas échéant, restent en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par courrier électronique.
• Décidez si l’organisation souhaite sélectionner un candidat (via une discussion informelle, une discussion formelle lors d’une réunion de l’équipe centrale, le personnel des RH communiquant avec les interviewers, les formulaires d’évaluation des candidats, etc.). En cas de désaccord, le responsable superviseur doit prendre la décision finale. Regardez: 7 facteurs critiques à considérer avant de faire une offre d'emploi.
• Si aucun candidat n'est supérieur, recommencez pour examiner votre pool de candidats et réaménagez un pool si nécessaire.