Une liste de contrôle pour réussir lorsque vous embauchez des employés

Liste de contrôle de sélection et d'embauche

Voulez-vous recruter et embaucher une main-d'œuvre supérieure? Cette liste de contrôle pour l’embauche d’employés vous aidera à systématiser votre processus d’embauche, qu’il s’agisse de votre premier employé ou d’un des nombreux employés que vous embauchez. Cette liste de contrôle vous aide à suivre vos efforts de recrutement.

Cette liste de contrôle d’embauche communique le processus de recrutement et le processus d’embauche ainsi que les progrès accomplis en matière de recrutement au responsable du recrutement. Vos commentaires sont les bienvenus pour améliorer cette liste de contrôle pour l’embauche d’employés.

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Liste de contrôle pour l'embauche d'employés

• Déterminez le besoin d'un nouveau poste ou d'un poste de remplacement.
• Pensez de manière créative à la manière d’accomplir le travail sans ajouter de personnel (améliorez les processus, éliminez le travail que vous n’avez pas besoin de faire, divisez le travail différemment, etc.).
• Organisez une réunion de planification du recrutement avec le recruteur, le responsable des ressources humaines, le responsable de l’embauche et, éventuellement, un collègue ou un client interne.
• Définissez et hiérarchisez les exigences clés requises pour le poste, ainsi que les qualifications spéciales, les traits, les caractéristiques et l'expérience que vous recherchez chez un candidat. (Celles-ci aideront votre service des ressources humaines à rédiger l’annonce classifiée; à publier l’emploi en ligne et sur votre site Web et à examiner les curriculum vitae des candidats pour des entretiens avec des candidats potentiels.)

• Avec l’aide du service des ressources humaines, élaborez la description de poste du poste.
• Déterminez la fourchette de salaire pour le poste.
• Décidez si le ministère peut se permettre d'engager un employé pour combler le poste.
• Affichez le poste en interne sur le tableau d'affichage des offres d'emploi dans votre salle à manger et sur l'intranet de votre entreprise pendant une semaine. Si vous pensez avoir de la difficulté à trouver un candidat interne qualifié pour le poste, indiquez dans l'annonce que vous annoncez le poste en même temps.

• Envoyez un e-mail à toutes les entreprises pour informer le personnel qu'un poste a été publié et que vous embauchez des employés.
• Tous les membres du personnel doivent encourager les candidats internes talentueux, qualifiés et diversifiés à postuler. (Si vous êtes le superviseur de l'embauche, par courtoisie, prévenez le superviseur actuel si vous parlez à l'un des membres de son personnel qui présente les rapports.)
• Les candidats internes intéressés remplissent la candidature à un poste interne.
• Planifiez un entretien, pour les candidats internes, avec le superviseur recruteur, le responsable du superviseur recruteur ou un client du poste et des ressources humaines. (Dans tous les cas, indiquez aux candidats l'échéancier prévu pour le processus d'entrevue.)

• Tenez les entretiens avec chaque intervieweur clairs sur leur rôle dans le processus d’entretien. (L’adéquation culturelle, les qualifications techniques, la réactivité client et les connaissances font partie des responsabilités de filtrage que vous voudrez peut-être que vos intervieweurs assument.)
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d’évaluation du candidat.
• Si aucun candidat interne n'est sélectionné pour le poste, assurez-vous de bien communiquer avec les candidats qu'ils n'ont pas été sélectionnés. Dans la mesure du possible, fournissez un retour d’information qui aidera l’employé à continuer à développer ses compétences et ses qualifications. Utilisez ces commentaires pour aider l’employé à poursuivre sa carrière.

• Si un candidat interne est sélectionné pour le poste, faites une offre d'emploi écrite incluant la nouvelle description de poste et le salaire.
• Convenez d’un calendrier de transition avec le supérieur hiérarchique actuel du candidat interne.
• Si vous avez créé une autre ouverture interne, recommencez.
• Terminez la recherche.
• Si aucun candidat interne qualifié ne postule, élargissez la recherche aux candidats externes, si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez votre groupe de candidats de candidats divers.
• Diffusez des informations de bouche à oreille sur la disponibilité du poste dans votre secteur et sur le réseau d'amis et d'associés de chaque employé dans le monde social et réel.

• Réseautez et publiez des offres sur des sites de médias sociaux en ligne tels que Twitter et LinkedIn. Demandez à vos employés de faire connaître le poste via leurs réseaux de médias sociaux en ligne.
• Placez une petite annonce dans des journaux en ligne et hors ligne avec une portée de livraison qui créera un bassin de candidats diversifié.
• Recruter en ligne. Publiez la petite annonce sur les sites d'emploi et les sites Web liés aux journaux, y compris le site Web de recrutement de votre propre entreprise.
• Affichez le poste sur les sites Web des associations professionnelles.
• Parlez aux centres de carrières universitaires et participez aux journées carrières.

• Contactez les agences d'aide temporaire.
• Faites un remue-méninges pour trouver d'autres moyens possibles de trouver un bassin de candidats qualifiés pour chaque poste.
• Grâce à vos efforts de recrutement, vous avez développé un bassin de candidats. Les gens postulent pour votre travail ouvert. Que vous ayez créé un groupe de candidats avant l’ouverture du poste ou que vous recherchiez un employé, le développement d’un bassin de candidats qualifiés est crucial.
• Envoyez des courriels à chaque candidat pour accuser réception du CV. Il suffit d'accuser réception de leur demande. Ne faites aucune autre déclaration. (Des qualificatifs tels que les suivants étaient autrefois populaires auprès des employeurs, mais ils vous ouvrent à la possibilité de problèmes juridiques sur la route: "Si le candidat semble bien correspondre au poste, par rapport à vos autres candidats, vous contacterez Si vous ne le faites pas, vous conserverez leur candidature / CV au dossier pendant un an si d'autres opportunités se présentent.)

• Une fois que vous avez développé un certain nombre de candidats pour le poste, vérifiez les CV et / ou les candidatures en fonction des qualifications et critères définis. Notez que les lettres de motivation de CV importent lorsque vous filtrez des employés potentiels.
• Créez une courte liste de candidats après que le responsable du recrutement et le personnel des ressources humaines ont examiné les candidatures reçues pour un travail donné.
• Écran Téléphone la liste restreinte de candidats dont les informations d'identification conviennent bien au poste. Déterminez les exigences salariales du candidat, si elles ne sont pas spécifiées avec la demande, comme demandé. (Notez qu'un nombre croissant de juridictions à travers les États-Unis rendent cette pratique illégale, alors connaissez les lois sur lesquelles vous travaillez.)
• Planifiez des candidats qualifiés, dont vous avez les moyens financiers, pour un premier entretien avec le superviseur responsable du recrutement et un représentant des RH, en personne ou au téléphone. Dans tous les cas, indiquez aux candidats l'échéancier prévu pour le processus d'entrevue.
• Demandez au candidat de remplir votre candidature officielle dès son arrivée pour l’entretien.
• Donnez au candidat une copie de la description de poste à revoir.
• Organisez des entretiens de sélection au cours desquels le candidat est évalué et a la possibilité d’en savoir plus sur votre organisation et sur vos besoins.
• Remplissez le formulaire d'évaluation du candidat pour chaque candidat interviewé.
• Rendez-vous pour déterminer les candidats (le cas échéant) à inviter pour un deuxième entretien.
• Déterminez les personnes appropriées qui participeront à la deuxième série d'entretiens. Cela peut inclure des collègues potentiels, des clients, le superviseur d’embauche, le responsable du superviseur d’embauche et les ressources humaines. N'incluez que les personnes qui auront un impact sur la décision d'embauche.
• Planifiez les interviews supplémentaires.
• Assurez-vous que la deuxième série d'entretiens avec chaque intervieweur indique clairement son rôle dans le processus d'entretien. (L’adéquation culturelle, les qualifications techniques, la réactivité client et les connaissances font partie des tâches de filtrage que vous voudrez peut-être que vos intervieweurs assument.)
• Les candidats participent à tous les tests dont vous pourriez avoir besoin pour le poste.
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation du candidat.
• Les ressources humaines vérifient les références, références, vérification des antécédents et autres documents et déclarations de qualification des finalistes (personnes à qui vous envisagez d’offrir le poste).
• Toute personne qui a déclaré des qualifications malhonnête ou qui échoue aux vérifications des antécédents est éliminée en tant que candidat.
• Tout au long du processus d'entrevue, les ressources humaines et les gestionnaires, le cas échéant, restent en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par courrier électronique.
• Parvenir à un consensus sur le choix éventuel de l’organisation par un candidat (via une discussion informelle, une réunion de discussion formelle, le personnel des ressources humaines en contact avec les interviewers, les formulaires de notation des candidats, etc.). En cas de désaccord, le responsable superviseur devrait prendre la décision finale.
• Si aucun candidat n'est supérieur, recommencez pour examiner votre pool de candidats et réaménagez un pool si nécessaire.
• Les ressources humaines et le superviseur recruteur s’entendent sur l’offre à faire au candidat, avec l’assentiment du responsable du superviseur et du budget du département. (Tenez toujours compte de ces facteurs avant de faire une offre d'emploi.)
• Discutez de manière informelle avec le candidat pour savoir s'il s'intéresse au poste proposé au salaire proposé et aux conditions indiquées. Assurez-vous que le candidat accepte de participer à une vérification des antécédents, à un dépistage de drogue et à signer un accord de non-concurrence ou un accord de confidentialité, selon le poste. (Cela aurait dû être signé lorsque vous remplissez la demande d'emploi.) Si c'est le cas, envoyez une lettre d'offre. Vous pouvez également subordonner l'offre d'emploi à certaines vérifications.
• Si ce n'est pas le cas, déterminez s'il existe des facteurs négociables permettant à l'organisation et au candidat de conclure un accord. Une négociation raisonnable est attendue. un candidat qui revient à plusieurs reprises auprès de l'entreprise pour en demander de plus en plus n'est pas un candidat que l'entreprise souhaite engager.
• Si les négociations informelles conduisent l'organisation à croire que le candidat est viable, les RH prépareront une lettre d'offre d'emploi du superviseur proposant le poste, indiquant et officialisant le salaire, les rapports hiérarchiques, les relations de supervision et tout autre avantage ou engagement pris par le candidat. a négocié ou la société a promis.
• La lettre d'offre, la description du poste et l'accord de non-concurrence ou de confidentialité de la société sont fournis au candidat.
• Le candidat signe la documentation de la lettre d'offre pour accepter le poste ou refuse le poste.
• Si oui, planifiez la date de début du nouvel employé. Poursuivez l'accueil du nouvel employé dès qu'il accepte votre offre d'emploi.
• Si non, recommencez pour examiner votre pool de candidats et réaménagez un pool si nécessaire.