Liste de contrôle de la direction pour susciter l'engagement des employés

Voulez-vous savoir comment introduire des changements au travail afin que leur introduction renforce l'engagement et le soutien des employés? Vous pouvez suivre ces recommandations et accomplir en premier les trois étapes initiales qui renforcent l'engagement des employés envers le changement.

La quatrième étape de la gestion du changement

À cette étape du processus de changement, le changement est introduit dans une plus grande partie de l'organisation. Des plans détaillés sont élaborés par l'équipe de changement qui dirige les efforts.

Ces agents de changement devraient avoir impliqué autant de personnes que possible pendant les étapes de planification. Le degré de leur capacité à impliquer d’autres employés dépendra de la taille et de la portée des changements souhaités.

L'équipe de direction de Job of the Change

L'équipe de direction du changement doit également reconnaître le fait que les employés connaîtront les changements de nombreuses manières différentes. Ils réagiront avec professionnalisme à l'introduction des changements, mais plus important encore, ils réagiront aux changements au niveau personnel - et ceci peut être la réponse la plus puissante de tous.

En effet, les employés doivent traverser les quatre phases de réaction personnelle au changement avant d'être prêts à accepter et à intégrer les changements. Certains employés passeront par les quatre phases en dix minutes; il faudra des mois aux autres employés pour emprunter le même chemin.

Ce que l'introduction du changement doit accomplir

À cette étape d’introduction, l’équipe de direction du changement doit s’assurer que les initiatives suivantes sont mises en oeuvre.

• Déterminez comment les rôles et les emplois devront changer.
• Fournissez une formation générale à l’organisation pour que chacun comprenne ce que le changement signifie pour l’organisation et comment il sera géré.
• Planifiez les sessions de formation nécessaires pour que les employés partagent les attentes et les paramètres de changement avec l'ensemble de l'organisation. Une formation spécifique pour les emplois et les départements est également généralement nécessaire
• Identifiez les gestionnaires de projet internes ou départementaux ou les équipes pour vous aider à intégrer les changements si nécessaire.
• Fournissez d’autres possibilités de formation aux employés, au besoin, afin que les employés soient en mesure de faire les changements nécessaires. Ceux-ci peuvent inclure:

  -Formation technique pour les changements d'emplois, - Formation à la supervision et à la gestion - à la fois sur les changements et les attentes et sur les compétences en gestion qui doivent être renforcées, -Formation en gestion de projet, -Formation en gestion du changement, et

  -Formation en relations humaines telle que la constitution d'équipes et la conduite de réunions.

• Commencez à planifier des changements dans la structure et les pratiques de récompense et de reconnaissance de l'organisation pour mettre en parallèle et récompenser les changements apportés au soutien de l'effort d'innovation.
• Intégrez des mécanismes de retour d'information afin que les employés sachent comment le changement progresse. Augmente la communication au centuple.
• Indiquez les conséquences de l’adoption ou du rejet des modifications - dans le temps, mais dans un délai raisonnable. Commencez par récompenser et reconnaître les adoptés qui ont changé tôt.
• Fournissez des moyens de dire adieu aux anciennes méthodes et de vous engager dans les nouvelles méthodes de travail. Celles-ci sont appelées cérémonies et constituent un puissant facteur de motivation. Dans une organisation où les policiers ont pleinement adopté la police de proximité, les agents de rue ont noté toutes les relations qu’ils avaient entretenues avec leurs communautés. Une fois toutes les anciennes méthodes écrites, ils ont jeté les papiers dans une poubelle et mis le feu aux papiers. Un puissant laisser-aller.

Introduire un changement pour créer l'engagement des employés

Les gens réagissent au changement de différentes manières.La mesure dans laquelle les employés soutiendront et s'engageront dans les changements souhaités dépend en partie de leurs réactions naturelles au changement et en partie de la manière dont les changements sont introduits.

Vous pouvez encourager les personnes à s’inscrire aux modifications que vous souhaitez mettre en œuvre en appliquant les idées de gestion des modifications suivantes chaque fois qu’une modification est introduite dans votre organisation. (Ces suggestions sont adaptées des idées de Mme Rosabeth Moss Kanter de l'Université de Harvard.)

• Fournir une vision du changement avec des détails clairs sur le nouvel état souhaité au début du processus.
• Démontrer votre engagement actif au changement; créer un sentiment d'excitation pour l'avenir. Un engagement actif consiste à responsabiliser les employés, à les récompenser et à soutenir les efforts et les contributions des employés.
• Partager l'information sur les plans de changement dans la mesure du possible avec tous vos employés. Partagez autant que vous savez dès que vous le savez.
• Fournir du temps que les membres du personnel s’habituent à l’idée de changement.

• Impliquer tous les employés dans la planification du changement.
• Diviser les gros changements en petits, étapes réalisables. Créez des objectifs et des jalons spécifiques mesurables pour les petites étapes et le processus de changement global.
• Gardez les surprises au minimum. Concentrez vos efforts sur une communication efficace à chaque phase du processus de changement afin de permettre à chacun de voir ce qui s'en vient. Des détails spécifiques sur l'impact du changement sur les individus, lorsqu'ils sont connus, aident les individus à s'adapter au changement plus rapidement.
• Faire de nouvelles normes, les exigences et les stratégies résultant des modifications sont clairs.

• Offrir un renforcement positif et des incitations récompenser les premiers succès et servir de modèle et de comportement souhaité du reste de l'organisation.

Traiter les réactions personnelles au changement

La plupart des gens sont profondément attachés à leurs habitudes actuelles. Faire des changements implique plus que simplement apprendre de nouvelles compétences. Les gens ont besoin d'une période de transition pour abandonner émotionnellement leurs vieilles habitudes et aller vers de nouvelles manières.

Les quatre phases de l'acceptation du changement sont le déni, la résistance, l'exploration et l'engagement. Pour passer de ces phases, lorsque le changement est introduit dans l'organisation, les employés passent du déni (environnement externe) à la résistance (environnement interne), tous deux fondés sur le passé.

Au moment où ils commencent à accepter les changements introduits, les employés entrent dans l’avenir en entrant d’abord dans la phase d’exploration, puis, si tout se déroule comme prévu, ils se retrouvent dans la phase d’engagement, dans la perspective de gestion du changement.

Les 4 phases de la réaction personnelle au changement lors de l'introduction

Les employés passent par quatre phases avant de s’engager dans les changements introduits par l’organisation. N'oubliez pas que ces quatre phases se déroulent au cours de la quatrième phase des six étapes que vous rencontrerez dans un processus de changement. C'est ce qui se passe à chaque étape.

1. Déni: Le changement n'est pas encore réel pour les employés. Rien ne se passe qui soit vu par l'employé individuel. Le travail continue comme d'habitude. Les individus peuvent penser des pensées telles que «Ce changement disparaîtra si je l’ignore».

"L'organisation changera d'avis." "Cela ne m'arrivera pas." "Ils ne peuvent pas s'attendre à ce que je l'apprenne." "Mais, nous l'avons toujours fait de cette façon." Et, "Je ' m trop vieux pour recommencer à faire cela d'une manière différente."

2. résistance: Les employés font l'expérience de la colère, du doute, de l'anxiété et d'autres émotions négatives. Ils ont tendance à se concentrer sur leur expérience personnelle de l'impact du changement plutôt que sur la manière dont cela peut aider leur organisation.

La productivité et la production peuvent baisser. Vous pouvez rencontrer la résistance de vos employés: colère, voix, strident, visible, rebutant, confrontation et effrayant. La résistance peut aussi être silencieuse, maussade, repliée sur elle-même, non verbale, cachée, sapante et sabotante.

Les deux existent et vous devez être prêt à faire face aux deux formes de résistance.

3. exploration: Les gens commencent à se concentrer sur l'avenir et sur la manière dont les changements peuvent réellement les aider. Ils sont désireux d'apprendre et de comprendre l'impact des changements sur leur travail et leur sphère d'influence. Cette phase peut être stressante alors que les employés recherchent de nouvelles façons de se comporter et d’établir des relations entre eux.

À ce stade, les gens reconnaissent également que le changement ne va pas disparaître. Ainsi, même s'ils ne se sentent toujours pas favorables, ils cherchent des moyens de tirer le meilleur parti du changement pour eux-mêmes et dans leur travail.

4. Engagement: Les employés se sont inscrits au changement et sont prêts à aller de l'avant avec des plans d'action. La productivité et les sentiments positifs reviennent.

En conclusion, l’étape d’introduction de la gestion du changement est difficile, réactive et stressante, mais également excitante, stimulante et stimulante. Ces conseils et suggestions vous aideront à gérer efficacement et professionnellement l’introduction de changements dans votre organisation.