Qu'est-ce que la discrimination religieuse et les accommodements?

Vous voulez comprendre la discrimination religieuse et la responsabilité de l'employeur de tenir compte des croyances religieuses des employés sur le lieu de travail?

La discrimination religieuse est un traitement de travail défavorable envers un employé basé sur une classe ou une catégorie à laquelle appartient l'employé - croyances ou pratiques religieuses - plutôt que sur le mérite individuel de l'employé.

La discrimination religieuse est interdite par le titre VII de la loi de l964 sur les droits civils. Selon cette loi, la discrimination religieuse de la part de l'employeur ou de l'employeur potentiel est interdite lors de l'embauche, du licenciement ou de toute autre condition d'emploi.

Les conditions d'emploi comprennent les décisions concernant les promotions, les mutations d'emploi, les vêtements ne faisant pas partie du code vestimentaire, requis par les convictions religieuses, ainsi que le temps nécessaire à la pratique religieuse.

Responsabilités de l'employeur d'éviter la discrimination religieuse

Un employeur ne peut pas tenir compte des croyances religieuses dans toute action en faveur de l'emploi impliquant l'embauche, le licenciement, des affectations de choix, des déménagements latéraux, etc. Des accusations de discrimination religieuse sont à craindre si les modifications apportées aux horaires de travail ne tiennent pas compte des pratiques religieuses.

Les employeurs sont tenus de mettre en place un lieu de travail exempt de discrimination religieuse dans lequel les employés sont en mesure de pratiquer leurs convictions religieuses sans harcèlement. Les employeurs doivent permettre aux employés de s’engager dans une expression religieuse, à moins que cette expression n’impose une contrainte excessive à l’employeur.

En règle générale, un employeur ne peut pas imposer plus de restrictions à l'expression religieuse que d'autres formes d'expression ayant un effet comparable sur l'efficacité du lieu de travail.

Les employeurs sont tenus de fournir un lieu de travail dans lequel le harcèlement religieux des employés n'est pas autorisé. Ceci est renforcé par la mise en œuvre d'une politique anti-harcèlement et d'une politique d'enquête sur les plaintes de harcèlement.

Il est recommandé aux employeurs de dispenser une formation anti-harcèlement avec des exemples concrets et des tests réguliers pour tous les employés. Les employeurs doivent créer l'attente et la culture de soutien qui offrent aux employés un lieu de travail sans harcèlement. L'employeur doit renforcer et appliquer de manière proactive le comportement attendu sur le lieu de travail.

Considérations supplémentaires lors d'un entretien d'embauche

Lors d'une entrevue avec un employé potentiel, si vous lui posez des questions qui l'amènent à discuter de croyances religieuses, vous pourriez avoir commis une discrimination religieuse.

Si vous posez des questions qui amènent votre prospect à admettre la nécessité d'un accommodement religieux après son embauche, vous aurez peut-être discriminé l'employé éventuel.

(Il est licite d'indiquer au candidat les heures de travail requises pour le poste et de lui demander s'il est capable de travailler aux heures requises.)

Logement pour pratiques religieuses

La loi exige également que les employeurs adaptent de manière raisonnable les pratiques religieuses d'un employé ou d'un employé potentiel.

Les aménagements raisonnables peuvent inclure, par exemple, la fourniture:

• des congés payés flexibles pour que les employés puissent assister aux services,
• horaires flexibles afin que les employés puissent assister à des événements religieux,
• temps non rémunéré ou prise de force pour les observances religieuses,
• la possibilité pour les employés d'échanger des quarts de travail réguliers,
• le droit pour les employés de porter le couvre-chef exigé par la religion, quel que soit le code vestimentaire de l'employeur,
• la possibilité d'offrir des prières obligatoires aux heures de la journée,
• les réaffectations de postes et les déplacements latéraux, et
• un calendrier d'entrevue qui s'adapte aux pratiques religieuses.

Logement religieux et maltraitance indue

Les accommodements religieux ne sont pas nécessaires s'ils occasionnent des difficultés excessives à l'employeur. Un employeur peut invoquer une contrainte excessive si l'accommodement interfère avec des intérêts commerciaux légitimes.

Selon l'EEOC:

"Un employeur n'est pas obligé de prendre en compte les croyances ou les pratiques religieuses d'un employé si cela lui causait un préjudice injustifié. Un accommodement peut entraîner un préjudice excessif s'il est coûteux, s'il compromet la sécurité du lieu de travail, diminue l'efficacité du lieu de travail, porte atteinte aux droits employés, ou demande à d’autres employés de faire plus que leur part de travail potentiellement dangereux ou fastidieux."

Représailles et discrimination religieuse

La discrimination religieuse par les employeurs est illégale. Il en va de même pour un employé qui identifie une discrimination religieuse.

Il est illégal d'exercer des représailles contre une personne qui s'oppose à des pratiques discriminatoires fondées sur la religion en matière d'emploi ou qui porte plainte pour discrimination, qui témoigne ou participe de quelque manière que ce soit à une enquête, à une procédure ou à un litige relevant du titre VII.

Les plaintes pour discrimination religieuse sont traitées par la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), créée par la loi sur les droits civils de 1964.