Loi sur l'égalité de rémunération - Découvrez comment cette loi vous protège

La loi sur l'égalité de rémunération (EPA) est entrée en vigueur en 1963 en tant qu'amendement à la loi sur les normes de travail équitables (FLSA). Elle oblige les employeurs à verser aux travailleurs une rémunération sensiblement égale à celle qu'ils occupent pour le même travail, quel que soit leur sexe.

L’EPA ne couvre pas seulement le salaire. Cela comprend également les heures supplémentaires, les primes et les avantages tels que les stock-options, la participation aux bénéfices, l’assurance vie, l’assurance maladie et les indemnités de vacances et de congés. Un employeur n'est pas autorisé à fournir un hébergement différent à l'hôtel ou le remboursement des frais de déplacement de ses employés masculins et féminins.

Le titre VII de la loi sur les droits civils, la loi sur la discrimination dans l’emploi et la loi sur la discrimination dans l’emploi et la loi américaine sur les personnes handicapées constituent des lois supplémentaires protégeant les travailleurs de la discrimination au travail, y compris la discrimination en matière d’indemnisation. Certains États peuvent avoir des lois interdisant la discrimination salariale.

Qu'est-ce que le travail sensiblement égal?

Pour mieux comprendre la loi sur l'égalité de rémunération, il est utile de connaître la définition de "travail sensiblement égal". "Sensiblement égal" ne signifie pas que deux emplois sont identiques. Elles doivent impliquer un nombre important de tâches identiques et requièrent un niveau de compétence comparable en termes de capacités, d’éducation, d’expérience et de formation.

Quand l'inégalité de salaire est-elle acceptable?

Lorsque les facteurs suivants existent, le travail ne peut pas être considéré comme "sensiblement égal". Par conséquent, le mandat selon lequel les employeurs doivent donner un salaire égal à deux travailleurs sans distinction de sexe ne s'applique pas dans ces cas.

• Il peut y avoir un différentiel de salaire pour un niveau d'études supérieur même si deux travailleurs effectuent des tâches similaires. Par exemple, si un travailleur a un diplôme d'études supérieures, par exemple, et que l'autre a un baccalauréat, celui qui a le niveau d'instruction le plus élevé pourrait gagner un salaire plus élevé.
• Un employeur pourrait également accorder un salaire plus élevé à un travailleur en fonction de son lieu de travail. Les travaux ne seraient pas considérés comme "sensiblement égaux" à moins que le même responsable supervise leur travail ou qu'ils puissent facilement être transférés entre les sites. Les employés travaillant dans deux villes différentes pourraient recevoir des salaires différents.

• Des emplois sans niveaux de responsabilité et de responsabilité similaires ne doivent pas payer le même prix. Par exemple, un travailleur qui supervise d'autres employés peut obtenir un salaire plus élevé qu'un autre, même si les deux personnes portent le même titre.
• Si un travailleur doit se déplacer entre plusieurs sites de travail alors qu'un autre peut travailler au bureau à domicile tous les jours, leur travail diffère considérablement. Celui qui doit aller à différents endroits peut gagner plus.
• Les employeurs peuvent mettre en place un système d'ancienneté qui récompense les travailleurs pour leur longévité au sein de l'organisation.

• Les systèmes de mérite récompensent les travailleurs pour leurs performances exceptionnelles et sont autorisés.
• Les employeurs peuvent également inciter les travailleurs à améliorer la qualité ou la quantité de leur production sans enfreindre la loi sur l'égalité de rémunération.
• Les employés qui travaillent pendant des quarts de travail moins souhaitables peuvent également avoir des gains plus élevés.

Que faire si votre patron enfreint la loi sur l'égalité de rémunération

Bien qu'il semble tout à fait juste que les personnes effectuant un travail similaire pour la même organisation aient les mêmes revenus, de nombreux employeurs tentent de faire l'inverse. Si vous pensez que votre patron a enfreint la loi sur l'égalité de rémunération, vous pouvez soit engager une action en justice contre l'entreprise, soit porter plainte contre la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), l'agence gouvernementale qui supervise la loi sur l'égalité de rémunération. Que ce soit en déposant une plainte auprès de l'EEOC ou en traduisant l'entreprise en justice, vous devez le faire dans un délai de deux ans à compter du moment où la discrimination en matière d'indemnisation a eu lieu.

En 2018, l'EEOC a reçu 1 066 plaintes concernant des employeurs violant l'EPA. Parmi ceux-ci, il y avait 257 résolutions de mérite. Cela signifie qu'ils ont eu des résultats favorables pour les accusateurs.

L'EEOC a peut-être conclu qu'il n'y avait pas de motif raisonnable de donner suite aux autres actions en justice, mais cela ne signifie pas pour autant que les parties accusatrices ont poursuivi leurs accusations en justice, où elles auraient pu obtenir des jugements favorables.

La source: Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi.