Secrets de gestion des effets Pygmalion et Galatea

Vos attentes vis-à-vis des employés et leurs attentes vis-à-vis d'eux-mêmes sont les facteurs clés de la performance des personnes au travail. Connus respectivement sous l’effet Pygmalion et l’effet Galatea, le pouvoir des attentes ne peut être surestimé. Qu'elles soient appliquées consciemment ou inconsciemment, les attentes affectent la productivité et la contribution de vos employés.

Les effets Pygmalion et Galatea ont été identifiés pour la première fois en mesurant l’effet des attentes sur les écoliers du primaire.

Selon J. Sterling Livingston, écrivant pour le "Harvard Business Review", "il s'avère que les prophéties auto-réalisatrices prévalent tout autant dans les bureaux que dans les classes des écoles élémentaires. Si un directeur est convaincu que les groupe sont de premier ordre, ils vont surpasser de manière fiable un groupe dont le manager croit le contraire - même si le talent inné des deux groupes est similaire."

Cela semble excitant et intriguant? Tu paries. Ce sont les principes fondamentaux que vous pouvez appliquer aux attentes de performance et à leur résultat: amélioration potentielle de la performance au travail.

L'effet Pygmalion: la puissance des attentes du manager

Vous pouvez résumer l’effet Pygmalion, souvent connu sous le nom de puissance des attentes en considérant que:

• Chaque superviseur a des attentes vis-à-vis des personnes qui lui rendent compte.
• Les superviseurs communiquent ces attentes consciemment ou inconsciemment chaque fois qu’ils communiquent de quelque manière que ce soit avec un employé.
• Les gens apprennent ou consciemment ou inconsciemment lire et font l'expérience de ces attentes de leur superviseur.
• Les personnes travaillent de manière conforme aux attentes exprimées par le superviseur.

Livingston avait déjà décrit l'effet Pygmalion dans la "Harvard Business Review" de septembre / octobre 1988. "La façon dont les gestionnaires traitent leurs subordonnés est influencée de manière subtile par ce qu'ils attendent d'eux", a déclaré Livingston dans son article "Pygmalion in Management".

L’effet Pygmalion permet au personnel de se surpasser en réponse au message du responsable selon lequel il est capable de réussir et s’attend à réussir. L'effet Pygmalion peut également nuire aux performances du personnel lorsque la communication subtile du responsable leur dit le contraire.

Ces indices sont souvent subtils. À titre d'exemple, le superviseur omet de louer le rendement d'un membre du personnel aussi souvent qu'il loue le rendement des autres. Dans un autre exemple, le superviseur parle moins à un employé en particulier. Dans un autre cas, le responsable ne reconnaît pas les contributions de tous les membres d'une équipe, remerciant seulement quelques personnes clés.

Livingston a ajouté: "s’il n’est pas qualifié, il laisse des traces dans la carrière des jeunes hommes (et des femmes), réduit profondément leur estime de soi et déforme leur image de soi en tant qu’êtres humains.

"Mais s'il est habile et attend beaucoup de ses subordonnés, leur confiance en eux augmentera, leurs capacités se développeront et leur productivité sera élevée. Plus souvent qu'il ne s'en rend compte, le directeur est Pygmalion."

Pouvez-vous imaginer comment la performance s’améliorerait si vos superviseurs communiquaient aux gens des pensées positives sur les gens? Si le superviseur pense réellement que chaque employé a la capacité d'apporter une contribution positive sur le lieu de travail, la télégraphie de ce message, consciemment ou inconsciemment, affecte positivement la performance de l'employé.

L'effet du superviseur est encore meilleur. Lorsque la superviseure a des attentes positives vis-à-vis des personnes, elle les aide à améliorer leur image de soi et donc leur estime de soi. Les employés qui sont tenus en haute estime par leur superviseur ont tendance à être à la hauteur de leur potentiel de contribution et à réussir sur leur lieu de travail.

Les gens croient qu’ils peuvent réussir et apporter leur contribution, et que leurs performances sont alors à la hauteur de leurs propres attentes: créer les meilleurs employés, les plus performants et les plus performants.

L'effet Galatea: le pouvoir de l'espérance de soi

Encore plus puissant que l’effet Pygmalion, l’effet Galatée est un facteur décisif pour la performance des employés. Le responsable qui peut aider les employés à croire en eux-mêmes et à leur efficacité a mis à profit un puissant outil d’amélioration de la performance.

Vous avez entendu parler des mots souvent répétés et référencés, "prophétie auto-réalisatrice". Appliqués comme effet Galatée, ces mots signifient que l'opinion de la personne sur ses capacités et ses attentes en matière de performance déterminent en grande partie sa performance. Si un employé pense qu'elle peut réussir, elle réussira probablement.

Par conséquent, toute mesure que le superviseur peut prendre pour augmenter le sentiment de confiance en soi de l'employé aidera son rendement à s'améliorer.

L'intention n'est pas de simplifier à l'excès ce concept. De nombreux autres facteurs contribuent également au niveau de performance d'un employé, notamment la culture de votre entreprise, les expériences de vie de cet employé, son éducation, son soutien familial et ses relations avec ses collègues. Cependant, la supervision positive est l'un des facteurs clés qui garderont les bons employés au travail.

Comment encourager une forte confiance en soi chez vos employés

Voici des moyens d'encourager de fortes attentes positives et positives chez un employé:

• Offrir à un employé la possibilité de faire face à des tâches de plus en plus difficiles. Assurez-vous qu'il ou elle réussit à chaque niveau avant d'aller de l'avant.
• Permettre à l'employé de participer à des projets potentiellement réussis qui apportent une amélioration continue au lieu de travail.
• Fournir un coaching individuel avec l'employé. Ce coaching doit mettre l'accent sur l'amélioration de ce que l'employé fait bien plutôt que sur ses faiblesses. Misez sur ce que l’employé a déjà fait avec succès plutôt que de concentrer votre énergie sur la construction de compétences faibles.
• Fournir des opportunités de développement qui reflètent ce que l'employé est intéressé à apprendre. Bien sûr, vous devez fournir des possibilités de développement qui reflètent également les besoins de l’entreprise en matière d’affaires. Vous devez trouver un équilibre qui tienne également compte des besoins et des souhaits de l'employé.
• Affecter un employé expérimenté ayant du succès à jouer un rôle de mentor pour le développement de l’employé. Le mentorat est une excellente utilisation pour vos employés les plus âgés. La plupart d'entre eux ont hâte de partager ce qu'ils ont appris avant leur retraite. Gardez leurs connaissances disponibles.
• Tenez des interactions verbales fréquentes et positives avec l'employé et communiquez régulièrement votre ferme conviction que celui-ci est capable de s'acquitter de sa tâche. Gardez la rétroaction positive et développementale si possible.
• Assurez-vous que l'employé reçoit des messages cohérents d'autres membres du personnel de supervision. La façon dont vous parlez aux autres des employés qui vous rapportent influence fortement leur opinion sur ce qu'un employé en particulier peut apporter et faire. Dans un effet Pygmalion étendu, les attentes des autres hauts dirigeants, des gestionnaires et des collègues affectent l'estime de soi des employés.
• Projetez votre engagement sincère pour le succès et le développement continu de l'employé. Vous devez régulièrement informer l'employé de votre confiance à ce sujet.

Exploitez la puissance des attentes de l'employé pour lui garantir des performances de travail puissantes, productives, améliorantes et performantes. Vous serez heureux et serez récompensé lorsque les employés dépasseront vos attentes et les leurs.