Comment fonctionne le RIF

Une réduction de la force est une élimination réfléchie et systématique des positions. À toutes fins utiles, un FRR gouvernemental équivaut à une mise à pied.

Éviter un procès

Lorsque les FRR ne sont pas bien utilisés et que la communication avec les employés est insuffisante, les poursuites sont plus susceptibles d'être intentées par ceux qui subissent un impact négatif. Les organisations doivent s'en tenir à des critères prédéterminés pour déterminer ce qu'il advient de chaque employé. Ils doivent communiquer aux employés comment et pourquoi les décisions sont prises. Connaître cette information aide les employés à traiter les mauvaises nouvelles.

RIF au gouvernement fédéral

Le US Office of Personnel Management est chargé de superviser les RIF par les agences fédérales. Ces agences peuvent choisir quand elles veulent mettre en place un RIF, mais elles doivent suivre les règles énoncées par OPM.

Pour décider qui reste et qui va, les agences fédérales doivent prendre en compte quatre facteurs:

1. Mandat
2. Statut Vétéran
3. Total service civil et militaire fédéral
4. Performance

Les agences ne peuvent pas utiliser les procédures RIF pour licencier de mauvais employés. Les actions indésirables du personnel doivent être prises sur une base individuelle. Bien que la performance soit un facteur dans les FRR, ce n’est qu’un facteur. Les agences ne peuvent tout simplement pas se débarrasser de leurs moins performants.

Lorsque les agences mettent en congé des employés pendant plus de 30 jours civils ou 22 jours de travail discontinus, elles doivent utiliser les procédures RIF.

Un employé peut être licencié ou transféré à un poste disponible. Le nouveau poste ne doit pas obligatoirement appartenir au même échelon salarial, mais doit se situer à moins de trois grades ou intervalles de grade du poste actuel de l’employé. Il peut y avoir une série de «supplications» qui peuvent se produire lorsque des employés sont placés dans des postes inférieurs, déplaçant des employés dans des postes pourvus.

Les agences doivent donner aux employés un préavis de 60 jours avant d'être licenciées. Dans des circonstances extrêmes, OPM peut autoriser les agences à donner un préavis de 30 jours.

Si les employés estiment avoir été traités injustement, ils peuvent former un recours auprès du Merit System Protection Board. L'appel doit être déposé dans les 30 jours suivant l'action du FRR.

Se faire réembaucher

Parfois, des personnes du secteur privé sont réengagées dans leurs entreprises après leur licenciement. En raison des structures budgétaires du gouvernement, il est rare qu’il soit fait retour à une organisation gouvernementale. Les gens ont tendance à revenir en postulant pour des postes vacants qui ont été épargnés par le processus RIF. Parce que ces employés ont de l'expérience dans l'organisation, ils ont une longueur d'avance dans le processus de recrutement.

Exemples

• Une législature d’État réduit de 10% le nombre de postes en équivalent temps plein d’une agence. Après avoir pris en compte le nombre de postes vacants, le service des ressources humaines de l’agence détermine que cette agence doit perdre 6% de ses employés actuels. L’agence envisage de réduire le nombre d’employés par attrition, mais compte tenu du taux de roulement de l’agence, le personnel des ressources humaines estime que cela ne fonctionnera pas. L'agence décide de mettre en place un FRR afin que le compte à rebours des ETP atteigne un niveau acceptable.

• Un gouvernement municipal décide qu'il peut économiser de l'argent en privatisant sa collection de déchets. La ville décide de mettre en place un RIF composé de chauffeurs de camions poubelles et de superviseurs de l'assainissement. La société qui prendra en charge la collecte des ordures embauchera la plupart des employés déplacés, mais la ville a toujours besoin d'un RIF pour déterminer l'ordre dans lequel les employés peuvent être placés à des postes vacants.