Comment une fourchette de salaire est-elle déterminée et comment fonctionne-t-elle?

La fourchette de salaire est la fourchette de salaire établie par les employeurs pour payer les employés effectuant un travail ou une fonction particulière. La fourchette de salaire comprend généralement un taux de salaire minimum, un taux de salaire maximum et une série d'opportunités d'augmentation de salaire de niveau moyen.

L'échelle de salaire est déterminée par les taux de rémunération du marché, établis par des études de rémunération du marché, pour des personnes effectuant un travail similaire dans des industries similaires dans la même région du pays.

Les taux de rémunération et les échelles de salaire sont également définis par les employeurs et tiennent compte du niveau d'éducation, des connaissances, des compétences et de l'expérience nécessaires pour effectuer chaque travail.

L'échelle de salaire devrait refléter les besoins de l'employeur, tels que le chevauchement d'échelles de salaire qui permettra l'évolution de carrière et les augmentations de salaire sans promotion à chaque niveau. Il considère également le pourcentage d'augmentation que l'organisation offrira à un employé pour une promotion.

L'échelle de salaire pour les postes de direction est normalement la plus grande. L'échelle de salaire pour les postes de niveau inférieur est normalement la plus étroite. Il y a toujours plus de flexibilité en ce qui concerne les hauts dirigeants, car leurs décisions ont un impact sur les résultats.

Ce que les employeurs considèrent pour déterminer les salaires

De nombreuses entreprises participent à des études de marché sur les salaires afin de créer une ressource fiable pour la recherche sur les salaires. De plus en plus de recherches sur les salaires sont effectuées en ligne à l'aide de calculatrices de salaire.

L’échelle salariale est également affectée par d’autres facteurs démographiques et commerciaux. Ces facteurs incluent le nombre de personnes disponibles pour effectuer un travail spécifique dans la région de l’employeur, la concurrence pour obtenir des employés possédant les compétences et l’éducation requises et la disponibilité des emplois.

Dans les grandes organisations, un salaire complet (ou une structure de rémunération) est établi pour classer les emplois, la relation d'un travail à un autre et les fourchettes de salaire (ou rémunération) qui rémunèrent équitablement les personnes effectuant les travaux.

En fin de compte, vous voulez créer des fourchettes salariales qui motivent vos employés à contribuer. Vous souhaitez également attirer et fidéliser les employés les plus performants.

Comment offrir un salaire qui motive les employés

Les informations disponibles en ligne facilitent la recherche sur les échelles de salaire, mais sont également plus délicates. Le rôle du salaire pour vous aider à créer un effectif motivé et contribuant est inestimable.

Ces conseils vous aideront à résoudre les problèmes salariaux et salariaux de manière à contribuer à la motivation des employés de votre organisation.

Déterminer la philosophie salariale

Déterminez la philosophie salariale de votre organisation. Croyez-vous en une augmentation du niveau des salaires de base dans votre organisation ou appréciez-vous la flexibilité de la rémunération variable?

Une entreprise entrepreneuriale en pleine croissance, dont les ventes et les revenus sont variables, aurait peut-être intérêt à contrôler les salaires de base. Lorsque les temps sont propices, l’entreprise peut lier les bonus aux objectifs atteints. En période de soudure, lorsque l’argent est limité, l’entreprise n’est pas obligée d’avoir des salaires de base élevés.

Une entreprise stratégiquement avant-gardiste, dont les ventes et les bénéfices sont relativement stables, peut investir davantage dans son salaire de base.

Trouver des facteurs de comparaison pour le salaire

La grande question est de savoir si vous êtes compétitif au sein de votre marché local pour la plupart de vos postes.

Commencez par rechercher l’échelle de salaire pour des postes et des descriptions de poste similaires.

La description de poste est particulièrement importante pour les comparaisons, mais elle est généralement plus difficile à trouver. Déterminez si vous êtes compétitif avec des postes similaires avec des organisations ayant une taille, un volume de ventes et une part de marché similaires. Si vous pouvez trouver des entreprises du même secteur, en particulier dans votre région ou votre région, c’est une autre bonne source de comparaison.

Quels objectifs le salaire doit-il vous aider à atteindre?

La rémunération doit être liée à la réalisation des objectifs, à la mission de l'entreprise et à la vision. Tout système offrant à un employé l'augmentation moyenne de son secteur d'activité ou de sa durée de service (généralement de 1 à 4%) va à l'encontre de la réalisation de l'objectif. Même une augmentation supérieure à la moyenne qui différencie un membre du personnel d'un autre peut être démotivante.

De plus, votre système de paye doit vous aider à créer la culture de travail que vous désirez. Le fait de payer un individu pour ses performances en solo ne vous aidera pas à développer l'environnement d'équipe que vous souhaitez.

Par conséquent, vous devez définir avec soin la culture de travail que vous souhaitez créer et rémunérer les employés à la mesure de leur soutien (et de leur contribution) à cette culture.

Enfin, votre stratégie salariale doit s’aligner sur vos objectifs et stratégies en matière de ressources humaines. Si la fonction RH est chargée de former une main-d'œuvre exceptionnelle et hautement qualifiée, vous devez payer au-dessus des moyennes sectorielles ou régionales pour attirer la qualité des employés que vous recherchez.

Payer moins que des entreprises comparables vous amènera des employés médiocres et ne pourra pas répondre à votre désir de créer un effectif exceptionnel. Si, en revanche, la stratégie des ressources humaines consiste à mettre rapidement une main-d’œuvre bon marché à la porte, sans se soucier du chiffre d’affaires, vous pouvez payer des salaires inférieurs aux personnes.

Évaluer la concurrence et les marchés du travail

Lorsque le chômage est élevé, des personnes qualifiées sont disponibles en raison de la perte d'emploi et du ralentissement économique. Actuellement, toutefois, la réalité économique est que vous devrez peut-être embaucher des personnes de qualité pour plus d’argent que par le passé, car les choses sont plus brillantes.

Cette réalité économique est en constante évolution et affecte les réalités économiques des salaires des employeurs et des employés. Dans les années à venir, la guerre des talents, qui devrait se produire alors que les employeurs se font concurrence pour attirer moins de personnes possédant les compétences essentielles, le besoin d'une échelle salariale juste et adaptée au marché est une évidence.

Si vous payez un employé en trop ou trop peu, il finira par vous hanter.

Trop payer et vous risquez de perdre votre salaire. Cela devient économiquement insoutenable et injuste pour les employés à long terme.

Si vous essayez de sous-payer, même si un employé accepte un emploi, il se peut qu'il ne se sente jamais valorisé par votre organisation et qu'il continue à rechercher un emploi, en utilisant votre entreprise comme lieu de repos jusqu'à ce que la bonne offre lui parvienne. Rien n'a autant d'incidence sur le moral des employés que les personnes qui estiment être sous-payées par rapport à d'autres sur la base de leur contribution et de celle d'autres emplois similaires.

Tout votre rôle dans la satisfaction salariale

Une organisation qui offre des avantages supérieurs à la moyenne peut verser un salaire inférieur tout en ayant des employés motivés et généreux. Si les frais de votre régime de soins de santé augmentent et que vous continuez à en payer le coût, l’équivalent de l’argent mis dans les poches de vos employés.

L'éventail des avantages que vous proposez et leur coût pour l'employeur constituent un élément essentiel de toute approche salariale. La plus grande erreur que commettent les organisations est l’absence de communication de la valeur des avantages offerts.

Déterminer la philosophie et le potentiel des bonus

Les moyens de gérer les bonus, dans le cadre de votre système de rémunération global, ne sont limités que par votre imagination. Vous pouvez verser un bonus déterminé individuellement en fonction de la valeur des objectifs atteints et de la personne affectée à votre organisation. Vous pouvez accorder à tous les employés le même bonus, en fonction de l'atteinte des objectifs du groupe, dans tous les domaines.

Vous pouvez également utiliser la participation aux bénéfices dans laquelle une partie des bénéfices de la société est versée de manière égale à chaque personne qui était employée pendant la période.

Communiquez votre philosophie salariale et votre approche

Dans de nombreuses organisations, qui obtient quoi et pourquoi est une cause de consternation, de commérages, de démotivation et de tristesse. Plus votre philosophie et vos décisions en matière de rémunération et de salaire sont transparentes, plus vous avez de chances de générer un moral et une motivation positifs des employés.

Ne laissez pas votre philosophie de salaire secrète. Même si la rémunération individuelle est confidentielle, vos méthodes de détermination de la rémunération doivent être claires et compréhensibles pour tous les employés.

Reconnaître que les échelles salariales sont de moins en moins utilisées

Les fourchettes de salaires perdent de leur pertinence dans le monde moderne des ressources humaines, mais elles fournissent plusieurs banques essentielles et nécessaires aux employeurs pour leurs employés.

Selon la conseillère en rémunération, Ann Bares, dans "Compensation Force", "j'ai eu la chance de travailler avec de nombreuses organisations qui n'ont pas de structure salariale formelle, soit des organisations plus petites qui n'ont pas encore mis en place de règles et politiques salariales ou plus. entreprises établies qui ont (à un moment donné) abandonné leurs structures pour tenter de favoriser davantage de "flexibilité". Ce que j’ai constaté, plus souvent encore, c’est que les décisions salariales dans ces endroits sont omniprésentes, avec peu de rimes et de raison, et souvent prises en réponse à des pressions (plaintes de salariés ou menaces implicites / explicites de quitter).

Et tout le monde le sait. Notamment les employés.

"Avoir une structure salariale de une sorte en place garantit la présence de garde-fous pour empêcher les décisions salariales de tomber trop loin de la route. Plus important peut-être, la mise en place d'une structure donne aux employés au moins une assurance minimale qu'il existe des règles suivies et que les décisions salariales ne sont pas entièrement fondées sur des caprices, du favoritisme ou de la discrimination."

En fin de compte, si vous prenez ces conseils à cœur et que vous les appliquez à votre organisation, vous augmenterez les chances que vous disposiez d’employés satisfaits et motivés.