Apprenez à convaincre un employé de cesser de fumer

L'une des tâches les plus difficiles qu'un gestionnaire doit faire est de confronter un employé sous-performant. En fait, trop de gestionnaires vont éviter ce genre de situation et le laisser traîner trop longtemps. Cela provoque un ressentiment parmi les employés qui répondent aux attentes ou le dépasse, influe sur la performance globale de l’équipe et, si rien n’est fait, peut instaurer une culture qui dit que «cela n’a pas d’importance ici».

Pourquoi les gestionnaires ne prennent-ils pas des mesures auprès des personnes peu performantes? Tout d'abord, les gens ont généralement tendance à éviter les conflits. Les conflits sont difficiles et difficiles, et il est souvent plus facile de se fourrer la tête dans le sable et d’espérer que cela disparaisse.

Même lorsque les responsables agissent, ils ne le font souvent que jusqu’à un certain point, mais ne souhaitent pas licencier un employé pour une amélioration insuffisante. Parfois, ils sont intimidés par la montagne de processus, de formulaires et de tracasseries administratives auxquels ils devront faire face. Ils peuvent avoir peur d'être poursuivis en justice, être accusés de harcèlement ou penser qu'ils éprouvent de la compassion.

La réalité est que laisser quelqu'un qui travaille mal reste dans un emploi est l'une des choses les plus dépourvues de compassion qu'un gestionnaire puisse faire à un employé. Les chances sont que l'employé sait qu'il / elle a du mal, et tout le monde le sait aussi. C’est embarrassant et humiliant.

Il existe un autre moyen de résoudre un problème de performance des employés sans avoir à passer par un processus disciplinaire formel long et fastidieux, tout en évitant la stigmatisation d'avoir été licencié.

"Entraîner quelqu'un hors d'un emploi"

Coacher une personne en dehors d’un emploi, c’est aider l’employé à comprendre qu’il est dans son intérêt de partir volontairement. Cela leur donne la possibilité de trouver un autre rôle, en interne ou en externe, qui correspond mieux à leurs compétences, en leur donnant la possibilité d’avoir plus de succès.

Juste pour clarifier, il ne s'agit pas de créer des conditions si misérables que l'employé choisit de partir seul. Vous vous souvenez de la scène classique de l'espace de travail lorsque le pauvre Milton fait bouger son bureau et que l'agrafeuse préférée est enlevée? Vous ne voulez pas être ce patron. C’est l’option du gestionnaire lâche et celle du plus gluant.

Coacher quelqu'un d'un emploi n'est pas la meilleure option dans toutes les situations. Il ne doit pas être utilisé en cas de violation flagrante de la politique de l'entreprise (vol, violence, fraude, etc.). Il devrait être utilisé comme une alternative au licenciement pour un employé dont les performances sont médiocres ou qui ne semblent tout simplement pas attachés au travail. Il peut y avoir eu une erreur d’embauche, ou les exigences du poste ont peut-être changé et dépassé les capacités de l’employé, ou vous avez peut-être hérité de l’employé d’un gestionnaire qui a choisi de s’enfouir la tête dans le sable.

Comment aborder la conversation

1. Préparation:Les étapes requises pour entraîner un employé en dehors du travail sont très similaires à celles requises pour mener une discussion disciplinaire. Vous devez toujours rassembler des preuves, documenter la piètre performance et vous préparer à donner de nombreux exemples de cas convaincants de la raison pour laquelle l'employé ne fait tout simplement pas l'affaire.
2. Parlez aux RH:Je ne suggère en aucun cas de faire de l’entraînement un processus évitant de travailler avec votre responsable des ressources humaines local (bien que de nombreux responsables le fassent). Un bon responsable des ressources humaines comprendra et soutiendra ce que vous voulez faire. Vous ne demandez pas la permission, vous demandez des conseils. En outre, si vous ne pouvez pas convaincre l’employé de partir seul, vous devrez de toute façon commencer le processus disciplinaire formel, et vous devrez alors impliquer les ressources humaines.

1. Décrivez les attentes et les performances:Commencez la discussion en exposant les attentes et les normes de rendement et en expliquant aux employés que ces employés ne répondent pas à ces attentes. Dans de nombreux cas, l'employé sait déjà. En fait, après avoir décrit les attentes, le responsable pourrait même demander à l’employé d’évaluer sa propre performance.
2. Fournir des options:En supposant que ce n’est pas la première fois que vous parlez de performances médiocres (si c’est le cas, il est trop tôt pour lancer cette discussion - vous devez travailler avec l’employé pour identifier les causes de ces performances médiocres et résoudre les problèmes). Donnez trois options à l'employé:

• Ils pourraient démissionner maintenant ou dans un avenir proche (après avoir eu quelques jours pour y réfléchir)
• Ils pourraient chercher un autre poste au sein de l'entreprise ou à l'extérieur. Le temps que vous accordez à un employé pour ce faire dépend de nombreux facteurs, notamment la durée de son service, son attitude et la force de sa relation. Quoi que vous décidiez, il est important d’établir une échéance. Quelque chose comme: " Vous avez quatre semaines pour trouver un autre poste, en interne ou en externe, ce qui correspond mieux à vos compétences. Cependant, si à la fin de cette période vous ne pouvez pas trouver un autre poste, je vais devoir commencer la procédure disciplinaire formelle. processus, ce qui pourrait conduire à la résiliation. En attendant, je m'attends à ce que vous continuiez à tout mettre en œuvre pour améliorer vos performances. "

• S'ils choisissent de ne pas démissionner ou de chercher un autre poste, vous leur faites savoir que vous n'avez d'autre choix que de commencer le processus disciplinaire immédiatement.

Désavantages

L’inconvénient de cette approche est qu’elle pourrait prolonger le délai de licenciement d’un employé peu performant. L'avantage est que cela permet à l'employé de partir avec élégance selon ses propres conditions et évite le processus compliqué et déplaisant de devoir passer par un processus de licenciement formel.

Qui sait, votre employé vous remerciera peut-être un jour de l’avoir pris suffisamment de soin pour le démettre de ses fonctions (et probablement misérable) et lui permettre de faire la transition vers un poste plus adapté à ses compétences et à ses compétences. intérêts.