Le favoritisme sur le lieu de travail est-il illégal?

Si vous avez déjà travaillé avec un manager qui traitait votre collègue comme un or alors que vous étiez pris au dépourvu et qui ne vous faisait pas l’éloge, vous vous êtes probablement demandé si l’affichage de favoritisme sur le lieu de travail était illégal.

Qu'est-ce que le favoritisme?

Le favoritisme sur le lieu de travail se produit lorsqu'une personne (généralement un responsable) démontre un traitement préférentiel à une personne par rapport à tous les autres employés pour des raisons indépendantes de la performance. Si Sue vend 50% de produit en plus que Jane, ce n’est pas du favoritisme si Sue obtient la promotion, les éloges et les privilèges spéciaux.

Elle l’a mérité grâce à sa haute performance. Mais si Sue et Jane sont des interprètes égaux ou si Jane fait un meilleur travail et si Sue obtient toujours la promotion, les éloges et les privilèges, alors c’est du favoritisme.

Le favoritisme est-il illégal?

La réponse à cette question est «cela dépend». Dans l'exemple ci-dessus, où Sue et Jane jouent au même niveau, mais Sue obtient tous les avantages, le favoritisme est légal mais idiot. Si la raison pour laquelle un responsable favorise un employé par rapport à d’autres repose sur la personnalité, les liens sociaux (l’employé privilégié est-il la nièce du PDG?) Ou même que l’employé privilégié sait comment aspirer le patron, le favoritisme est alors légal.

Le favoritisme devient illégal si la raison du traitement préférentiel n’est pas simplement une préférence, mais une caractéristique protégée, comme la race, le sexe ou l’âge. Si la responsable traite Sue de 24 ans mieux que Jane de 60 ans, le traitement pourrait être lié à l’âge.

Le directeur ne veut peut-être pas investir dans un employé qui, à son avis, n'apprendra pas de nouvelles choses. C'est une discrimination illégale. Si la responsable préfère les personnes de sa race et récompense donc les personnes qui partagent son héritage ethnique par rapport à celles qui ne le sont pas, c’est illégal.

Parfois, il est difficile de déterminer si le favoritisme est légal ou illégal. Si Jane et Sue sont des races différentes et que Sue partage la même course avec le patron, est-ce une discrimination illégale ou est-ce fondé uniquement sur la personnalité? Si le patron ne montre aucun signe de discrimination illégale, vous devrez probablement en tenir au favoritisme juridique.

Que se passe-t-il dans un département favorable au favoritisme?

Rien de bon ne se passe lorsqu'un manager manifeste du favoritisme envers un employé. Les employés non favorisés commencent à sentir que leurs réalisations ne sont pas reconnues. Ils sont découragés par le manque de corrélation entre le travail acharné et le succès.

Peu à peu, les gens commencent à se désengager de leur travail. Ils savent que l'employé préféré continuera d'être récompensé, peu importe ce qu'il fait, alors pourquoi devrait-il essayer? Parfois, les employés essaieront de saboter le favori, ce qui peut renforcer la position du responsable selon laquelle cette personne est spéciale - sinon, pourquoi tous les autres seraient-ils jaloux?

Mais ce n’est pas toujours le soleil et les roses pour l’employé préféré non plus. Tandis que certains employés favorisés apprécient manifestement leur emplacement privilégié, d'autres commencent à se sentir mal à l'aise. Ils savent qu’ils ne sont pas les meilleurs mais reçoivent les éloges. D'autres employés cessent d'aimer ce qui leur est préféré, ce qui rend difficile de se faire des amis au travail.

Vous pouvez vous retrouver avec une augmentation du roulement et une faible éthique de travail au sein du département.

Comment combattez-vous le favoritisme?

Traiter avec le favoritisme est certainement un rôle pour le département des ressources humaines ou la direction. La première étape consiste à sensibiliser le gestionnaire au favoritisme. Cela peut sembler étrange, mais certains gestionnaires n’ignorent manifestement pas qu’ils favorisent un employé par rapport à un autre.

Dans les cas où le patron et l'employé sont de bons amis ou ont une personnalité qui claque, le patron peut ne pas considérer son favoritisme comme déraisonnable. Parfois, il suffit de le signaler au responsable pour résoudre le problème. Une fois au courant, le responsable peut s’efforcer de traiter les employés plus équitablement.

Si cela ne fonctionne pas, aidez le responsable à mettre en place des mesures permettant de mesurer les performances des employés, plutôt que de faire confiance à leur instinct. Ensuite, collaborez avec le responsable pour examiner régulièrement ces métriques.

Si cela ne résout pas le problème, vous devrez peut-être déplacer le responsable ou le favori vers un autre groupe ou, dans le pire des cas, mettre fin au responsable.

Comment empêchez-vous le favoritisme?

Même les grands gestionnaires peuvent tomber dans le favoritisme parce que les humains aiment plus naturellement certaines personnes plus que d'autres. Alors mettez en place les mesures suivantes pour mettre fin au favoritisme sur votre lieu de travail.

• Décourager les amitiés entre les niveaux. Tout comme votre politique interdisant de fréquenter des personnes dans votre ligne de reporting direct, vous devez interdire aux gestionnaires de se livrer à des activités extérieures avec leurs rapports directs. Vous avez besoin de gestionnaires, pas d'amis.
• Établissez un système d'évaluation du rendement basé sur des métriques. Il est plus facile de savoir qui est le plus performant si vous savez ce que vous recherchez en termes d’excellente performance.
• Encouragez les réunions occasionnelles de niveau afin que vos employés aient l’occasion de rencontrer le supérieur hiérarchique.

• Appelez-le quand vous voyez le favoritisme se produire. Si vous remarquez qu'Heidi déjeune souvent avec son rapport direct, Jane, parlez-lui. Assurez-vous qu’elle déjeune en tête-à-tête avec ses autres rapports directs ou qu’elle arrête la pratique avant qu’elle ne grandisse.

Le favoritisme peut ne pas être illégal, sauf dans certaines circonstances, mais il est certainement préjudiciable à un environnement de travail productif et agréable.

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Suzanne Lucas est une rédactrice indépendante qui a passé 10 ans dans les ressources humaines au sein d’une entreprise. Elle a embauché, licencié, dirigé, géré et vérifié auprès des avocats.