Plan de développement individuel: le point de vue de l'employé

Un plan de développement individuel (IDP) est un outil qui facilite le développement des employés. Les avantages des personnes déplacées sont:

• Il s’agit d’un engagement entre l’employé et le responsable sur ce que l’employé va faire pour se développer et sur ce que le responsable fera pour soutenir l’employé;
• Ils sont un catalyseur pour le dialogue et le partage d’idées;
• Lorsque quelque chose est écrit, cela a plus de chances de se faire;
• Ils fournissent un cadre pour développer.

Cette version est écrite du point de vue de l’employé et non du point de vue du responsable.

Préparation et IDP

La plupart des organisations auront une sorte de formulaire de PDI à remplir ou une version en ligne avec des instructions. L'employé doit d'abord remplir le formulaire lui-même. Les PDI comprennent généralement les éléments suivants:

Objectifs de carrière (le développement peut concerner l’emploi actuel et / ou les futurs rôles potentiels): Ceci répond à la question «Le développement dans quel but?» Pour s’améliorer dans le travail actuel? Ou aspirez-vous à un autre emploi, soit une promotion, soit un transfert latéral? Les bons plans de développement traitent souvent à la fois de l’emploi actuel et d’au moins deux rôles futurs.

Évaluation des principales forces et des besoins de développement (souvent sélectionnés dans une liste de compétences ou de critères d’évaluation des performances): Bien que l’autoévaluation soit limitée, faites de votre mieux pour choisir vos trois à six principales forces et vos trois principaux besoins en matière de développement. Si vous êtes nouveau dans un poste, il s'agira probablement de tâches ou de compétences inconnues avec lesquelles vous avez peu d'expérience. Ils ont peut-être été identifiés dans votre évaluation de performance, une évaluation à 360 du leadership ou les commentaires de votre responsable ou de votre coach.

Pour vous préparer à un nouveau rôle, vous devez identifier les compétences requises pour ce nouveau rôle que vous n’avez pas encore. Les points forts seront souvent renforcés et mis à profit pour répondre aux besoins de développement.

Objectifs de développement: Ecrivez un objectif de développement bref pour chaque besoin de développement. Par exemple, «Améliorez vos compétences d'écoute» ou «Apprenez à diriger une équipe produit». Plans d'action pour chaque objectif de développement. Apportez une liste d'idées à discuter avec votre responsable pour savoir comment atteindre chaque objectif de développement (plans d'action). Voici les actions de développement les plus courantes, classées par ordre d’impact sur le développement:

1. Passez à un nouvel emploi.
2. Acceptez une mission difficile dans le cadre de votre emploi actuel.
3. Apprenez de quelqu'un d'autre (votre responsable, un coach, un expert en la matière ou un modèle).
4. Faites-vous instruire sur le sujet: suivez un cours, lisez sur le sujet.

Une section pour les dates de suivi, les mises à jour de statut et les signatures. Sélectionnez les dates, les coûts et qui est responsable de quoi. Cette partie sera complétée lors de la discussion. La date vous aidera à préciser et à respecter vos engagements. Tous les coûts doivent être approuvés par votre responsable. Bien que vous soyez responsable de la majeure partie de votre plan, votre responsable peut s’engager à faire quelque chose pour vous soutenir.

La discussion avec votre manager

Bien qu’il soit possible d’avoir votre propre plan et de ne pas impliquer votre responsable, il est bien mieux d’obtenir les commentaires, l’implication et le soutien de votre responsable.

Prévoyez une heure avec votre responsable pour en discuter. Parcourez chaque section du plan, en présentant d’abord vos idées, puis en demandant à votre responsable des commentaires et ses idées. Il est important d’écouter et d’être prêt à recevoir des réactions qui pourraient vous surprendre. Encore une fois, les auto-évaluations sont généralement inexactes, votre responsable peut donc disposer d’informations importantes sur vos forces et vos faiblesses que vous n’avez pas connues.

Votre responsable peut également avoir des idées d’action de développement à ajouter à votre plan. Il peut aussi avoir besoin d’approuver ou de modifier les idées que vous avez proposées. Lorsque vous vous accordez sur vos objectifs et vos projets, décidez et convenez des dates d'achèvement et de suivi. Signer le formulaire, avec des copies pour vous deux. En signant le plan à tous les deux, c’est un engagement symbolique à double sens.

Mettre en œuvre le plan, faire un suivi souvent et réfléchir à ce que vous avez appris

Gardez votre plan devant vous à tout moment. Cochez les éléments que vous complétez, vous ressentirez un sentiment d'accomplissement. Pensez à ce que vous avez fait, ce que vous avez lu, ce que vous avez appris. Quelles ont été les leçons? Que devriez-vous incorporer en tant que partie permanente de votre répertoire? Que devriez-vous rejeter? Qu'as-tu appris de toi? Vos discussions de suivi avec votre responsable vous aideront à découvrir ces «moments V8» et vous permettront d'évaluer les progrès et de proposer des modifications à votre plan.

L'IDP doit être un «document évolutif» et un catalyseur pour les discussions en cours sur votre développement.