Étapes pour créer un plan de développement de carrière pour les employés

La Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM) a identifié 18 conditions qui doivent être présentes sur le lieu de travail pour que les employés puissent faire l'expérience de l'engagement. Ensuite, les employés ont évalué leur satisfaction globale à l’égard de chacun de ces facteurs sur leur lieu de travail.

Quatre des sept conditions les moins bien notées qui doivent être présentes pour que les employés puissent expérimenter l'engagement étaient liées à la formation, au développement professionnel et au développement de carrière. Cela montre que les besoins des employés en matière de croissance et de développement ne constituent pas une priorité habituelle dans de nombreux lieux de travail. Pourtant, lorsque les employés identifient les facteurs qu’ils doivent prendre dans leur travail, la croissance et le développement de carrière font partie des cinq premiers.

Un plan de développement de carrière est une victoire pour les employeurs et les employés. Le plan met l’accent sur les besoins des employés en matière de croissance et de développement et sur l’assistance que l’organisation peut fournir afin que l’employé ait la possibilité de faire évoluer sa carrière. En plus de faire progresser leur carrière, les employés sont également intéressés par le développement personnel et professionnel.

Créer un plan de développement de carrière

Vous pouvez créer des plans de développement de carrière avec vos employés en suivant quelques étapes simples. Pour que la planification du développement de carrière soit efficace, élargissez votre vision du développement et de celle de vos employés. Un cours de formation à l'extérieur n'est pas le seul moyen de développer les employés. Le développement fourni en interne est souvent plus efficace. Voici quelques façons de créer un plan:

• Indiquez à l'employé que vous souhaitez le rencontrer pour discuter de ses projets de développement de carrière et de ses espoirs. Demandez à l'employé de penser à l'avance à ses options de croissance et de développement et à la manière dont il voit sa carrière se dérouler dans votre entreprise. Encouragez les employés à réfléchir à la façon dont ils aimeraient voir leur carrière progresser.
• Suggérez à l'employé de réfléchir et de se préparer à discuter de ces questions: Quels objectifs professionnels de croissance professionnelle ou de carrière espère-t-il atteindre dans les trois ans? Qu'est-ce que l'employé aimerait accomplir cette année? Offrir à l'employé des possibilités à envisager en tant qu'options pour atteindre ces objectifs.

• Préparer des recommandations sur ce que l’employé peut faire pour s’assurer qu’il progresse dans son cheminement de carrière. Déterminez et discutez des ressources et du soutien que l'organisation peut fournir afin que l'employé puisse atteindre son objectif professionnel ou ses objectifs de croissance de carrière.
• Déterminez quels objectifs professionnels et personnels aideront l’employé à améliorer ou à développer une excellente performance dans son travail actuel. Quel soutien supplémentaire cette organisation peut-elle fournir pour que l'employé puisse atteindre ces objectifs?

• Tenir une réunion avec l'employé pour discuter de ces questions et élaborer un plan avec la participation de l'employé. Faites preuve de souplesse, car l’employé peut avoir d’autres voies dont il souhaite discuter. En tant que gestionnaire, votre travail consiste à connaître toutes les options disponibles pour l'employé telles que l'observation au travail, le mentorat et l'encadrement de compétences particulières.
• Assurez-vous que vous êtes au courant et que vous pouvez parler en connaissance de cause de toutes les options de formation et de perfectionnement qui existent pour les membres de votre personnel déclarants. De nombreux employés ne considèrent pas le développement autrement que dans le cadre d’un cours. Il est donc utile de leur faire part de toutes les options supplémentaires disponibles pour la formation.

• Créez et remplissez un formulaire qui détaille le plan de développement de carrière de l'employé et transformez-le en ressources humaines pour examen, saisie supplémentaire et archivage.

Réaliser le plan

Le développement des employés est un concept génial mais n’est pas sans problèmes. Les meilleurs plans gardent la responsabilité du suivi sur les épaules des employés. Sinon, si un employé ne complète pas ses opportunités de développement, il peut choisir de blâmer la direction, ce qui est contre-productif pour toutes les parties impliquées.

• Dirigez l'employé dans certaines directions, mais ne faites pas le travail pour lui. Faites en sorte que l'employé ait la responsabilité de trouver un bon niveau d'écoute s'il est un mauvais communicateur. Si cela s’avère être un mauvais choix, le responsable de l’employé et s’il ne produit pas les résultats escomptés, ne peut blâmer personne d’autre. Le service des ressources humaines et un responsable peuvent aider le salarié à explorer ses options, mais ce dernier est responsable du choix et du suivi.
• Si l'employé trouve ce qu'il pense être une excellente opportunité de développement, il est responsable de la vente de l'entreprise sur cette idée. Travailler avec l’expérience du personnel des ressources humaines pour sélectionner d’excellents fournisseurs et éviter les produits de mauvaise qualité. Les opportunités de développement relèvent de la responsabilité de l’employé. Les ressources humaines ont l'expérience dont l'employé a besoin.

Choses à éviter dans la planification du développement de carrière

Vous voudriez éviter certains problèmes et certaines déclarations lorsque vous, ainsi que les employés qui vous rapportent, créez des plans de développement de carrière. Quelques types de problèmes peuvent nuire à l'efficacité d'un plan, tels que:

• Garantir ou former un contrat avec l'employé en promettant que l'entreprise fournira une formation ou tout autre avantage promis. Le mieux que vous puissiez faire est de dire que vous aiderez comme vous le pouvez, mais que la croissance de l’entreprise, la conjoncture économique, les priorités et les objectifs auront un impact sur le parcours de développement, les promotions et les objectifs de carrière de l’employé. Rien n'est garanti.
• Dans des États comme le Michigan, où les lois sont interprétées littéralement, vous voulez éviter les déclarations qui engagent trop l'employeur. Par exemple, dans une petite entreprise de fabrication, les RH ont affiché un tableau d'affichage des opportunités de carrière dans la salle à manger. L'avocat de la société leur a dit que le conseil avait laissé entendre qu'il leur était promis une carrière et a demandé aux ressources humaines d'appeler plutôt le conseil des offres d'emploi du conseil. Connaissez votre État et les lois gouvernementales internationales.

• Le gérant propriétaire ou responsable de l'exécution du plan. Le plan de développement de carrière appartient à l'employé. Vous pouvez faciliter sa poursuite, explorer les options avec les employés, offrir des opportunités à l’employé lorsque cela est possible, encourager l’employé à se fixer des objectifs de croissance et d’expansion de sa carrière et de ses compétences, mais vous ne pouvez pas le faire pour eux. Les employés doivent posséder leur plan.
• Sur-engager votre temps ou vos ressources. Bien que vous vous consacriez à aider les employés qui vous rapportent à se développer, vous disposez de peu de temps pour vous aider, en plus du reste de votre travail. Par exemple, à moins que vous ne connaissiez déjà une classe ou une ressource de qualité, la recherche d'options permettant à l'employé de développer ses compétences ne constitue pas votre travail.