Questions de coaching pour les gestionnaires utilisant le modèle GROW

Entretien d'embauche ressources humaines, DRH, recrutement (3 questions à se poser)

Table des matières:

Objectif
Réalité actuelle
Les options
Volonté ou voie à suivre
Le résultat final

Le modèle GROW est le cadre de coaching le plus utilisé par les coachs de cadres. Compte tenu de sa relative simplicité, de nombreux gestionnaires se sont enseignés le modèle GROW comme moyen de structurer des sessions de coaching et de mentorat avec leurs employés. GROW est un acronyme qui signifie:

Objectif
Réalité actuelle
Les options
Volonté (ou voie à suivre)

Les gestionnaires utilisent ce modèle pour aider leurs employés à améliorer leurs performances, à résoudre leurs problèmes, à prendre de meilleures décisions, à acquérir de nouvelles compétences et à atteindre leurs objectifs de carrière.

La clé du coaching et de l’utilisation du modèle GROW consiste à poser de bonnes questions. Le coaching n'est pas récit l’employé quoi faire - c’est aider l’employé à trouver ses propres réponses en posant la bonne question au bon moment.

Les 70 questions de coaching que les gestionnaires peuvent utiliser sont classées dans le cadre du modèle GROW en quatre étapes.

Objectif

Le coaching commence par l'établissement d'un objectif. Cela peut être un objectif de performance, un objectif de développement, un problème à résoudre, une décision à prendre ou un objectif pour la session de coaching. Pour plus de clarté quant à la définition des objectifs et à la cohérence de votre équipe, encouragez vos employés à utiliser un logiciel S.M.A.R.T. format d'objectif, où les lettres représentent:

Spécifique
Mesurable
Réalisable
Réaliste
Opportun

Les dix questions suivantes peuvent aider les gens à clarifier leurs objectifs:

Que voulez-vous atteindre de cette session de coaching?
Quel objectif souhaitez-vous atteindre?
Que voudriez-vous qu'il se passe avec ______?
Que faites-vous vraiment vouloir?
Que voudriez-vous accomplir?
Quel résultat essayez-vous d'atteindre?
Quel résultat serait idéal?
Que veux-tu changer?
Pourquoi espérez-vous atteindre cet objectif?
Quels seraient les avantages si vous atteigniez cet objectif?

Réalité actuelle

Cette étape du modèle GROW vous aide, ainsi que les employés, à prendre conscience de la situation actuelle - ce qui se passe, le contexte et l’ampleur de la situation, par exemple.

L'essentiel est de prendre vos questions lentement et facilement. Ce n’est pas un interrogatoire à tir rapide. Laissez l’employé réfléchir à la question et à ses réponses. Utilisez des compétences d'écoute active, car ce n'est pas le moment de passer à la génération de solutions ou de partager vos propres opinions.

Les 20 questions suivantes visent à clarifier la réalité actuelle:

Que se passe-t-il maintenant (quoi, qui, quand et à quelle fréquence)? Quel est l'effet ou le résultat de cela?
Avez-vous déjà pris des mesures pour atteindre votre objectif?
Comment décririez-vous ce que vous avez fait?
Où êtes-vous maintenant par rapport à votre objectif?
Sur une échelle de un à dix, où es-tu?
Qu'est-ce qui a contribué à votre succès jusqu'à présent?
Quels progrès avez-vous réalisés jusqu'à présent?
Qu'est-ce qui fonctionne bien en ce moment?
Qu'est-ce qui est requis de vous?
Pourquoi n'avez-vous pas déjà atteint cet objectif?
Que pensez-vous vous arrête?
Que penses-tu réellement se passer?

Connaissez-vous d'autres personnes qui ont atteint cet objectif?
Qu'avez-vous appris de _____?
Qu'as-tu déjà essayé?
Comment pouvez-vous changer cela cette fois-ci?
Que pourriez-vous faire mieux cette fois-ci?
Si vous demandiez ____, que diraient-ils de vous?
Sur une échelle de un à dix, quelle est la gravité / gravité / urgence de la situation?
Si quelqu'un vous disait ou vous a fait ça, que penseriez-vous / ressentiriez-vous / feriez-vous?

Les options

Une fois que vous comprenez bien la situation, la conversation de coaching porte sur ce que l’employé peut faire pour atteindre son objectif.

Ces 20 questions sont conçues pour aider l'employé à explorer les options et / ou à générer des solutions:

Quelles sont vos options?
Que pensez-vous que vous devez faire ensuite?
Quelle pourrait être votre première étape?
Que pensez-vous devoir faire pour obtenir un meilleur résultat (ou plus proche de votre objectif)?
Que pourriez-vous faire d'autre?
Qui d'autre pourrait peut-être aider?
Que se passerait-il si vous ne faisiez rien?
Qu'est-ce qui a déjà fonctionné pour vous? Comment pourriez-vous faire plus de cela?
Que se passerait-il si vous faisiez cela?
Quelle est la partie la plus difficile / la plus difficile de cela pour vous?
Quel conseil donneriez-vous à un ami à ce sujet?
Que gagneriez-vous / perdriez-vous en faisant / en disant cela?

Si quelqu'un vous a / a dit cela, que pensez-vous qu'il se passerait?
Quel est le meilleur / le pire de cette option?
Sur quelle option vous sentez-vous prêt à agir?
Comment avez-vous abordé cette situation / une situation similaire auparavant?
Que pourriez-vous faire différemment?
Qui connaissez-vous qui a rencontré une situation similaire?
Si quelque chose était possible, que feriez-vous?
Quoi d'autre?

Volonté ou voie à suivre

C'est la dernière étape du modèle GROW. À cette étape, le coach vérifie l'engagement et aide l'employé à établir un plan d'action clair pour les prochaines étapes. Voici 20 questions pour aider à rechercher et à obtenir l'engagement:

Comment allez-vous vous y prendre?
Que pensez-vous que vous devez faire maintenant?
Dis-moi comment tu vas faire ça.
Comment saurez-vous quand vous l'avez fait?
Y a-t-il autre chose que vous puissiez faire?
Sur une échelle de un à dix, quelle est la probabilité que votre plan réussisse?
Que faudrait-il pour en faire un dix?
Quels sont les obstacles qui entravent le succès?
Quels obstacles attendez-vous ou avez-vous besoin de planification?
Quelles ressources peuvent vous aider?
Est-ce qu'il manque quelque chose?
Que feras-tu d'un petit pas maintenant?
Quand vas-tu commencer?
Comment saurez-vous que vous avez réussi?
De quel soutien avez-vous besoin pour que cela soit fait?
Que se passera-t-il (ou quel en sera le coût) si vous ne le faites PAS?
De quoi avez-vous besoin de moi / des autres pour vous aider à atteindre cet objectif?
Quelles sont les trois actions que vous pouvez prendre qui auraient du sens cette semaine?
Sur une échelle de un à dix, dans quelle mesure êtes-vous engagé / motivé?
Que faudrait-il pour en faire un dix?

Le résultat final

Une conversation de coaching ne suit presque jamais un parcours sympa et ordonné en quatre étapes. Cependant, un arsenal de questions géniales dans le cadre de GROW donne aux gestionnaires la confiance dont ils ont besoin pour commencer, jusqu'à ce que cela devienne un flux de conversation naturel, qui va et vient dans le cadre.