Alternatives aux mises à pied - Protégez vos investissements

Les mises à pied sont faites pour économiser de l'argent. Malheureusement, il s’agit généralement d’une solution à court terme préjudiciable à la société. Alors, pourquoi tant d'entreprises persistent-elles à utiliser les licenciements comme premier choix pour réduire leurs coûts et quelles sont certaines des solutions de rechange?

Nous avons manqué nos numéros

Parfois, les choses ne fonctionnent pas comme prévu. Les clients retardent leurs achats. Les fournisseurs augmentent les prix. Les concurrents volent des parts de marché. Tous les trimestres, du moins aux États-Unis, les entreprises doivent faire face aux prévisions qu’elles ont établies. Les entreprises publiques doivent également faire face à Wall Street. Les investisseurs n'aiment pas les surprises. Ils n'apprécient pas les cadres qui manquent leur numéro. Et ils s'attendent à une action rapide et forte pour résoudre les problèmes.

Malheureusement, la simple pression exercée pour agir rapidement va finalement à l’encontre de leur propre intérêt. Faire pression pour une action immédiate oblige les cadres à réduire les coûts, par opposition à augmenter les revenus. Bêtement, par conséquent, réduire les effectifs est devenu une réponse automatique pour les entreprises qui doivent réduire leurs coûts pour bien paraître à Wall Street. C'est faux. C'est contre-productif. Les licenciements devraient être un dernier recours et non le premier choix des cadres qualifiés.

Les réductions d'emplois ne permettent pas d'économiser de l'argent

Dans «Réduction des effectifs organisationnels: contraintes, clonage, apprentissage» (McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol M. (1995) ISSN: 0896-3789), les auteurs soulignent que «la réduction des effectifs a été envisagée stratégie de réduction des coûts, il est largement prouvé que la réduction des effectifs ne réduit pas les dépenses autant que souhaité et que, parfois, ces dépenses peuvent même augmenter. »Il y a plus de trente ans, James Lincoln avait averti que les coûts des licenciements compensaient généralement les économies salariales réalisées. leur."

Les suppressions de tâches réduisent les performances

John Dorfman, un gestionnaire de fonds basé à Boston, a analysé les performances d'un échantillon de sociétés après le licenciement. L'examen comprenait 11 à 34 mois de données pour les sociétés échantillonnées. Dans son article, les suppressions d'emplois échouent souvent dans la consolidation des actions. Les entreprises ayant annoncé des suppressions d'emplois à 0,4% ont enregistré des gains de performance moyens, tandis que le S & P 500 a enregistré une progression de 29,3% sur la période comparable.

Le photographe primé Gary Green a été licencié par Akron Beacon mais est resté actionnaire de Knight Rider, la société qui détenait le journal. Lors de la réunion annuelle des actionnaires, il a déclaré: "En tant que victime des licenciements, je suis celui qui souffre aujourd'hui. Cependant, ce sont les actionnaires qui vont souffrir à long terme. Le talent partira. La circulation et les revenus continueront de chuter. Les actionnaires se retrouveront avec un produit sans valeur. Est-ce l'avenir que nous souhaitons pour notre société?"

Protéger vos investissements

De nombreuses entreprises ne réalisent pas qu’elles investissent énormément dans leurs employés à long terme. Bien que les salaires et les avantages sociaux constituent clairement un poste de dépense dans le budget, ils devraient plutôt être considérés comme des paiements sur le capital des employés en termes de compétences et de dévouement. Les décisions sur le capital investi dans les employés doivent être considérées avec le même soin, la même réflexion et la même analyse rigoureuse que dans une usine ou une chaîne de production. Une usine peut être rouverte ou une ligne de production redémarrée, beaucoup plus facilement que la confiance des employés en leur direction ou la confiance en la vision de l'entreprise pouvant être restaurée après un licenciement.

Les annonces de licenciement parlent d'emplois supprimés ou de réduction en pourcentage de la main-d'œuvre, mais ces jolis mots cachent les employés de l'entreprise. La capacité de la société à rester concurrentielle, à tenir la promesse faite par les licenciements aux investisseurs continuera de générer l’innovation nécessaire pour survivre sur le marché, et dépendra de ces personnes.

Cela dépend de ceux qui restent après les licenciements, ceux d'entre eux qui choisissent de rester après les licenciements sont terminés. Cela dépend de ce qu'ils pensent de la manière dont les autres ont été traités et de la manière dont ils pourraient être traités eux-mêmes lors de la prochaine série de mises à pied, qui pourrait survenir.

Une entreprise peut licencier des employés qu'elle considère comme des producteurs bas de gamme, mais cela crée un climat d'incertitude personnelle. Cette incertitude pousse les autres à partir. Les premières personnes qui partent en raison de l'incertitude de la société sont les meilleures car elles peuvent toujours trouver un autre emploi ailleurs. Le climat d'incertitude qui suit un licenciement garantit donc toujours une réduction de la qualité du personnel, pas seulement de la quantité.

Les entreprises qui envisagent des licenciements doivent prendre en compte plus que les économies de coûts escomptées. Ils doivent prendre en compte et planifier les effets les moins évidents. Ils doivent tenir compte de la baisse de moral, de la performance et de l’innovation qu’elle apportera. Ils doivent tenir compte de la qualité réduite de l'ensemble des effectifs de l'entreprise.

La restructuration fonctionne

Il existe des alternatives aux licenciements généralisés qui permettent de réduire les coûts. La restructuration est l’une des plus efficaces et des plus immédiates. Souvent, lorsque des suppressions d’emplois sont entreprises pour apaiser les investisseurs, les annonces parlent de réductions dans le cadre d’une "rationalisation" ou d'une "restructuration", mais elles ne concernent que les personnes concernées. D'autres aspects des activités de la société doivent également être restructurés. Celles-ci incluent souvent des tâches telles que la fermeture d'usines ou de succursales obsolètes, des révisions administratives, la vente d'activités non essentielles ou l'amélioration des processus internes.

Dorfman estime que lorsqu'un titre affiche un gain sur un an ou deux après les coupes, ce sont souvent les éléments non licenciés du plan de restructuration qui méritent le crédit. On peut soutenir que ce genre de choses prend plus de temps à affecter les résultats financiers que de supprimer les salaires des employés mis à pied. Toutefois, si l’on prend en compte les coûts des indemnités de licenciement versées à ces employés, le maintien des prestations de soins de santé pour certains, l’augmentation des charges liées au chômage suite aux licenciements, la baisse de productivité consécutive aux licenciements, etc., qui peuvent ne pas être valables.

En règle générale, les entreprises imputent une "imputation unique" aux bénéfices pour couvrir les licenciements, ce qui élimine rapidement ces coûts. En réalité, le changement ne fera aucune différence avant au moins le prochain rapport trimestriel. Au cours de la même période, d’autres modifications plus lentes auraient pu être mises en œuvre et ont entraîné des réductions de coûts similaires. La différence est alors principalement cosmétique. Faire en sorte que les chiffres fassent rapidement leur apparition (mises à pied) pour que Wall Street soit heureux par rapport à la méthode plus lente de restructuration de l'entreprise qui préserve l'investissement important de la société dans le capital de ses employés.

Gérer ce problème

Trouvez et corrigez le problème. Ne vous contentez pas de supprimer des emplois pour attirer les investisseurs. Faites les changements qui amélioreront l’entreprise au lieu d’endommager ce qui a fait la réussite de l’entreprise, à savoir ses employés.

Restructurez l'entreprise pour l'améliorer. Si une fonction ne contribue pas au succès de l'entreprise, éliminez-la, mais coupez-la de haut en bas, pas de bas en haut. Assurez-vous que les employés restants comprennent bien le processus de sélection utilisé pour éliminer les unités ou fonctions sous-performantes qui ne sont plus suffisamment utiles pour l'entreprise. Si vous avez des questions ou des commentaires à propos de cet article, ou si vous souhaitez que nous réglions un problème, publiez-le sur notre forum de gestion pour le partager avec tout le groupe.