Vous voulez 7 conseils pour des mises à pied compatissantes en milieu de travail?

Êtes-vous intéressé par les meilleures pratiques pour savoir comment procéder à des licenciements avec compassion, empathie et classe? Un lecteur a posé ces questions sur la façon de procéder aux licenciements d’employés.

Existe-t-il des normes pour une entreprise confrontée à un ralentissement de son travail? Dernier embauché / premier à partir? Aussi tout protocole relatif à la date telle que vendredi par rapport à un autre jour de la semaine? Fin de la période de paye? Deux semaines d'indemnité? Que recommandez-vous pour les licenciements d'entreprise?

Les licenciements ne sont jamais faciles et ils créent toujours de l'incertitude et de la peur sur le lieu de travail. Mais vous pouvez faire des licenciements de telle manière que vous gagnez devant le tribunal de l'opinion publique. Vous pouvez procéder à des licenciements afin que les employés restants soient encouragés par votre traitement efficace et attentionné des licenciements nécessaires.

Vous souhaitez également que les employés que vous mettez à pied se sentent bien servis. Un employeur de choix est conscient des besoins de toutes les parties prenantes et fait de son mieux pour y répondre.

7 conseils pour les licenciements

Vos efforts pour éviter les licenciements sont vains. Suivez ces conseils pour limiter les dommages que les licenciements peuvent potentiellement causer dans votre organisation.

• Tout d’abord, donnez à vos employés des informations sur les problèmes de l’entreprise et donnez l’impression que des mises à pied peuvent être nécessaires dès que vous le pensez. Cela augmentera la confiance des employés restants. Un employeur de choix peut ne pas toujours être en mesure d'éviter les licenciements. Mais, ils considèrent toujours les sentiments et les peurs des employés avec respect et information précoce.

  Avant de procéder à des mises à pied, examinez toutes les autres options offertes à un employeur pour économiser de l'argent et produire efficacement. Vos employés apprécieront vos efforts, même s’ils échouent.

  Cependant, vous devez communiquer ce que vous envisagez et mettez en œuvre, sinon les employés ne sauront jamais que vous avez judicieusement envisagé d'autres options avant de choisir la mise à pied comme alternative appropriée.

  Vous pouvez envisager ces huit principales alternatives avant de procéder à des mises à pied. Les entreprises ont demandé à tous les employés de prendre un jour non payé toutes les deux semaines, éliminé le personnel à temps partiel et temporaire et réduit le salaire de 5%.

  Sois créatif; les mises à pied peuvent ne pas être votre seule réponse. Mais, lorsque vous envisagez des solutions de rechange, parlez à vos employés clés. Vous ne voulez pas d'un exode massif de vos meilleurs collaborateurs qui voient de meilleures perspectives ailleurs.

• Parlez à un avocat en droit du travail qualifié et expérimenté dans les licenciements. Je n'ai été en mesure de faire des licenciements qu'une seule fois, alors j'ai commencé le processus en parlant à un avocat pour m'assurer que les actions de la société étaient légales, éthiques et compatissantes. Ce fut une expérience d'apprentissage pour moi et recommandé à quiconque fait face à des mises à pied pour la première fois.
• Les pratiques non discriminatoires sont indispensables en cas de licenciement, il est donc nécessaire de déterminer avec précision les personnes que vous licenciez. Les personnes que vous licenciez dépendent des pratiques suivies par votre entreprise et de toute une série de directives juridiques et éthiques. Lorsque j'ai procédé à des mises à pied, j'ai supprimé un département complet, puis les gestionnaires ont décidé qui ils pourraient le plus facilement se permettre de perdre en fonction de la description de travail de l'employé.

  Je devais faire attention à ne pas discriminer contre une classification protégée des employés et à appliquer les critères de sélection des licenciements de manière égale dans tous les départements.

  Certaines entreprises utilisent les critères du dernier employé / premier employé. Je ne le recommande pas. Vous supprimez tous vos nouveaux employés expérimentés ou vos jeunes talents diversifiés. Je vous recommande de faire une analyse de rentabilisation pour chaque mise à pied

  Certaines entreprises éliminent les quarts de travail. D'autres entreprises suppriment un poste, tels que tous les employés de bureau, et confient le travail aux gestionnaires et au personnel. J'ai même entendu parler d'entreprises qui disent à chaque ministère de réduire leurs effectifs de 10%. Bien que superficiellement juste, c'est mauvais pour l'entreprise parce que vous éliminez peut-être des postes essentiels

• Si des mises à pied sont nécessaires, vous devriez les mettre à pied le plus tôt possible au début de la semaine. afin que les personnes puissent immédiatement postuler au chômage et commencer leur recherche d'emploi. La dernière chose que vous voulez, c'est créer une situation dans laquelle les gens pleurent leur travail, s'inquiètent de leur avenir et se fâchent pendant un week-end, lorsque les possibilités d'action sont limitées.

  (Repenser cette recommandation antérieure. Avec l'abondance de ressources disponibles en ligne, aucun employé ne sera incapable de commencer une recherche d'emploi, même le week-end. Dans presque tous les États, ils peuvent également postuler au chômage en ligne.)

• Faites des mises à pied dès que le besoin de votre entreprise les rend nécessaires. Les mises à pied ne sont pas un moment propice la préparation rendra les licenciements moins pénibles pour tous. Il est probable que si votre entreprise connaît des problèmes, les employés sont conscients et préoccupés de toute façon. Alors, prenez la décision et faites les mises à pied nécessaires.

  Lorsque vous déterminez le besoin de licenciement, faites de votre mieux pour les anciens futurs employés. Une indemnité de licenciement saine, des services de reclassement externe potentiels et une autre assistance économique peuvent rendre les licenciements plus gérables pour les employés.

  Avant de procéder à des licenciements, préparez votre indemnité de départ et rédigez un document juridique libérant l'employeur de la responsabilité de l'employé de signer en retour de l'indemnité. Les lois concernant les rejets de créances diffèrent d'un État à l'autre. Vous devez donc vous renseigner auprès du ministère du Travail et du procureur de votre État. (L’employé a généralement un certain nombre de jours pour répondre à votre offre et un certain nombre de jours au cours desquels l’employé peut changer d’avis sur la signature du désistement.)

  Lorsque vous envisagez une indemnité de licenciement, vous souhaiterez élaborer une formule prévoyant une à deux semaines de salaire pour chaque année au cours de laquelle l'employé a travaillé pour vous. Vous pouvez également envisager de fournir des services d’aide à l’emploi ou de réinsertion professionnelle. Plus votre indemnité de départ est généreuse, plus l'employé est susceptible de l'accepter et de signer la décharge de responsabilité.

  En fonction de votre entreprise et du nombre de licenciements que vous envisagez, la loi WARN définit des règles juridiques indiquant à quel moment les employés doivent être informés des licenciements à venir.

N'oubliez pas que vos employés et vos anciens employés ne se souviennent peut-être pas pourquoi vous avez été forcé de licencier, mais ils se souviendront de la façon dont ils ont été traités. Traiter les gens avec dignité. Faites les mises à pied individuellement avec les ressources humaines et le responsable de l'employé. Terminez le processus le même jour. Ne pensez même pas à une réunion de masse, à une téléconférence ou à un courriel pour licencier. Ils méritent plus que cela de votre part.

Pour en savoir plus sur les licenciements des employeurs

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