Fair Credit Reporting Act (FCRA) et emploi

Lorsque les employeurs vérifient vos antécédents (y compris les vérifications de solvabilité, les antécédents judiciaires et les antécédents) à l'aide d'une tierce partie, la vérification des antécédents est couverte par la Fair Credit Reporting Act of 1970 (FCRA).

Ci-dessous, en savoir plus sur FCRA et son impact sur les vérifications des antécédents effectuées par les employeurs. Lisez également ci-dessous des informations plus générales sur les vérifications des antécédents et vos droits en matière de vérification des antécédents.

Fair Credit Reporting Act (FCRA)

La Fair Credit Reporting Act (FCRA) est une législation fédérale destinée à promouvoir des vérifications des antécédents et des autres rapports de consommateurs équitables, précis et privés. FCRA supervise la collecte et l'utilisation des informations de crédit à la consommation.

Vérification des antécédents

Une vérification des antécédents est un examen des dossiers de quelqu'un. Ces rapports peuvent inclure des vérifications de solvabilité, des dossiers de conduite, des informations sur les antécédents criminels et d'autres documents présentant l'historique de l'employé.

Les employeurs effectuent généralement, bien que pas toujours, une sorte de vérification des antécédents des demandeurs d'emploi par l'intermédiaire d'une organisation tierce et ils peuvent ne pas vérifier tous les éléments de vos antécédents. Généralement, ils ne vérifient que les personnes qui sont bien avancées dans le processus de candidature. Une vérification des antécédents aide l’employeur à vérifier les informations partagées par un demandeur d’emploi et à découvrir les vulnérabilités telles que l’endettement ou des antécédents criminels qui pourraient faire en sorte que le candidat agisse de manière non éthique au travail.

De nombreux employeurs ont recours à un tiers pour effectuer une vérification des antécédents. Quand ils le font, ils doivent adhérer aux règlements de FCRA.

Vous trouverez ci-dessous une liste des types de vérification des antécédents:

• Vérification de crédit
• Vérification de l'historique d'emploi
• Tests de drogue
• Records criminels
• Vérification de l'histoire académique
• Dossier de conduite

Fair Credit Reporting Act (FCRA) et emploi

FCRA détermine la manière dont les employeurs peuvent demander, recevoir et utiliser une vérification des antécédents d'un tiers. Les employeurs sont soumis à certaines attentes et lois avant de réviser tout rapport de consommation dans le cas d’embauche de nouveaux employés.

Avant qu'un employeur puisse obtenir un rapport de consommateur à des fins d'emploi, il doit vous en informer par écrit et obtenir votre consentement écrit. Si un employeur décide de ne pas vous engager en raison de votre rapport, il doit vous communiquer une divulgation des actions préalables à l'action défavorable comprenant une copie du rapport et une copie de vos droits.

Ils doivent ensuite vous informer qu'ils ont décidé de ne pas vous engager et vous informer du nom et de l'adresse de la Consumer Reporting Agency ainsi que des informations sur votre droit de contester le rapport.

Si un employeur demande à une société tierce de fournir un rapport d'enquête - un rapport basé sur des entretiens personnels sur le caractère d'une personne, sa réputation générale, ses caractéristiques personnelles et son mode de vie, il doit également informer le demandeur ou l'employé de son droit à description de la nature et de la portée de l'enquête.

Une personne a également le droit d'accéder à tous les dossiers en son nom et peut demander à l'agence d'évaluation du crédit de divulguer son dossier. Il peut demander un pointage de crédit, contester des inexactitudes ou une confusion, ou demander des dommages et intérêts à des sociétés qui violent ses droits.

FCRA et le droit des États

Bien que la FCRA soit une loi fédérale, de nombreux États ont leurs propres lois en matière de rapports de consommation. En conséquence, une personne peut avoir plus de droits en vertu de la loi de l'État en fonction de sa juridiction. Par exemple, selon un contrôle judiciaire, la loi de New York stipule:

a) Aucune agence de renseignements sur les consommateurs ne doit signaler ou conserver dans son dossier, sur un consommateur, des informations: 1) relatives à une arrestation ou à une accusation pénale, sauf si une condamnation pénale a été prononcée pour cette infraction ou si ces accusations sont toujours pendantes.

(f) (1) Sauf dans les cas autorisés en vertu du paragraphe deux de la présente sous-section, aucune agence de communication de renseignements sur les consommateurs ne peut établir un rapport de consommateur contenant l'un des éléments d'information suivants. (v) les enregistrements de condamnation pour crime qui, à compter de la date de la décision, de la libération ou de la libération conditionnelle, datent de plus de sept ans avant le rapport.

Consultez le site de vérification judiciaire et le département du travail de votre état pour obtenir des informations sur les lois en vigueur dans votre pays.

Utilisation illégale des vérifications des antécédents

Les employeurs ne peuvent pas utiliser les vérifications des antécédents pour discriminer. La discrimination à l'embauche signifie qu'un employeur prend une décision d'embauche en fonction de la race, de l'origine nationale, du sexe, de la religion, du handicap, des informations génétiques ou de l'âge.

Si vous soupçonnez qu'une vérification des antécédents par un employeur a été utilisée de manière discriminatoire, contactez la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC).

Dire non à une vérification des antécédents

Les vérifications des antécédents deviennent de plus en plus courantes chez les employeurs lors du processus d'embauche. Même si vous pouvez refuser une vérification des antécédents, un employeur peut choisir de ne pas vous engager pour cette raison.

Cependant, si vous êtes invité à renseigner les informations pour une vérification des antécédents très tôt dans le processus (par exemple, lors d'un entretien initial), et que cela vous gêne, vous pouvez toujours demander si vous pouvez remplir le formulaire après l'entretien. Vous pouvez demander à le remplir une fois que l'employeur et vous-même avez décidé si vous avançiez dans le processus d'embauche. Cependant, gardez à l’esprit que l’employeur peut rejeter cette demande.

En règle générale, préparez-vous pour un certain nombre de demandes de recherche en arrière-plan au cours de votre processus de recherche d'emploi.

Préparer une vérification des antécédents

Êtes-vous prêt pour qu'un employeur vérifie vos antécédents? Si vous êtes à la recherche d'un emploi, il est judicieux de connaître les éventuels drapeaux rouges sur votre dossier afin que vous puissiez planifier la façon de les gérer.

Le meilleur moyen de se préparer à une vérification des antécédents professionnels est de connaître à l'avance les informations qu'un employeur pourrait trouver - à l'avance.

Demandez une copie gratuite de votre dossier de crédit à une agence d'évaluation afin de connaître son contenu. Contactez l'agence pour corriger toute information erronée. Si vous êtes préoccupé par d'autres aspects de votre arrière-plan, envisagez d'effectuer une recherche en ligne sur votre arrière-plan pour anticiper les problèmes éventuels. Si vous avez consommé des drogues au cours des dernières années, examinez les informations relatives aux tests de dépistage afin d’anticiper les éventuels problèmes.

Vous devrez décider de fournir de manière préventive toute information concernant les drapeaux rouges qui apparaîtra dans une vérification des antécédents. Il n'est pas impératif de partager des informations susceptibles de nuire à votre candidature, sauf si un employeur vous interroge directement sur cet aspect. Si vous décidez d'expliquer un problème, vous devez généralement attendre jusqu'à ce qu'un employeur indique qu'il procède à une vérification des antécédents et demande votre permission pour continuer ou au moins jusqu'à ce que vous ayez fait bonne impression à travers le processus d'entretien.

Gardez vos explications courtes et concentrez-vous sur la manière dont vous avez apporté les modifications nécessaires pour surmonter les problèmes. Par exemple, si votre pointage de crédit est bas mais que votre conjoint est touché et que vous avez été séparé par la suite, vous pouvez mentionner ces circonstances.