Conseils pour gérer les employés atteints d'autisme sur les lieux de travail

Lorsque vous parlez d'autisme, on en parle souvent dans un contexte scolaire, mais chaque enfant autiste devient un adulte autiste. Par conséquent, vous devez discuter de l'autisme dans le contexte du lieu de travail. La gestion des employés atteints d'autisme peut poser des problèmes et obliger les gestionnaires à comprendre les caractéristiques affichées par un employé autiste et à réagir de manière appropriée.

L'autisme est une déficience qui est couverte par la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA). Par conséquent, vous devez prendre des mesures d'adaptation raisonnables pour un employé ou un candidat autiste.

À quoi ressemble l'autisme en milieu de travail?

"Si vous avez rencontré une personne autiste, vous en avez rencontré une." Cette déclaration, attribuée au Dr Stephen Shore, est communément répétée dans la communauté de l’autisme.

Parce que l'autisme est un trouble du spectre, les personnes avec autisme varient légèrement d'une personne neurotypique, une personne ne manifestant pas un schéma de pensée ou de comportement autiste ou neurologiquement atypique à une personne qui ne pourra jamais mener une vie indépendante.

Cependant, certaines caractéristiques sont assez communes chez les autistes. WebMD a compilé une liste de symptômes liés à l'autisme. En voici quatre qui peuvent avoir une incidence sur votre lieu de travail. Ce sont des exemples de ce à quoi les gestionnaires doivent penser lorsqu'ils gèrent des employés et des candidats autistes sur leur lieu de travail.

Difficulté avec les compétences interpersonnelles

Les personnes avec autisme peuvent avoir «des problèmes importants pour développer des compétences en communication non verbale, telles que l'observation visuelle, l'expression faciale et la posture corporelle».

Lisez cette phrase et réfléchissez à la manière dont vous jugez un candidat lors d’un entretien d’emploi. "Il avait l'air mal à l'aise" ou "elle ne me regarderait pas dans les yeux; elle doit mentir. »De nombreux jugements sont formulés en fonction du langage corporel d’une candidate, mais une chercheuse d’emplois autiste peut ne pas être capable de formuler ces jugements ou de conserver son propre corps de la manière attendue par les personnes neurotypiques.

Vous devez vous arrêter et vous demander si le fait de vous regarder directement dans les yeux est une fonction essentielle du travail. Si ce n’est pas le cas (et ce n’est probablement pas le cas), vous devez vous assurer de ne pas rejeter un candidat en raison d’un tel comportement.

La même chose est vraie sur le lieu de travail. Pour gérer un employé autiste, vous devez contribuer à combler le fossé entre votre interaction interpersonnelle attendue et celle de l'employé autiste.

Agir comme un joueur d'équipe

Un autre symptôme qu’une personne autiste peut présenter est le «manque d’intérêt pour partager le plaisir, les intérêts ou les réalisations avec d’autres personnes». En matière d’affaires, les responsables pourraient dire que cette personne n’est pas un joueur d’équipe. Le travail d'équipe est important, mais est-ce une fonction essentielle d'un travail? Féliciter un collègue pour une grande réalisation fait-il la différence entre une évaluation de performance positive ou négative?

De plus, un employé autiste peut avoir «des difficultés à comprendre les sentiments d’une autre personne». Ce qu’une personne autiste considère comme simple, peut être perçu par une autre personne comme étant grossier et inapproprié. Cela peut se résumer à ce qui ressemble à une différence culturelle et peut être culturel, mais cela peut aussi être lié à la façon dont votre cerveau traite l'information.

Un responsable peut dire: «Je tiens à vous remercier pour tout votre dur travail sur ce projet, mais j'espérais que la prochaine fois, vous pourriez envisager de le faire d'une autre manière.» Elle essaie de parler gentiment, mais certains employés autistes ne Je ne comprendrai pas que le patron veut un changement.

Lors de la gestion des employés atteints d'autisme, essayez l'approche directe. "Bon travail. La prochaine fois, fais ça à la place de ça.

Manque d'humour

Vous ne pouvez pas passer à travers la journée de travail sans un bon sens de l’humour, non? Un employé autiste peut avoir du mal à comprendre l'humour. Elle peut prendre quelque chose que vous dites comme une instruction plutôt que ce que vous percevez comme une blague évidente.

Le résultat peut entraîner une confusion. Vous devrez parler franchement et conserver vos blagues pour les moments où vous ne les racontez pas directement lorsque vous gérez un employé autiste.

De plus, il peut parfois être difficile d'expliquer ce qu'est un comportement approprié ou non sur le lieu de travail. Des lignes imaginaires existent sur ce qui constitue une blague amusante et ce qui constitue un commentaire inapproprié. Un employé autiste peut avoir des difficultés avec cette ligne et dire quelque chose que vous et les RH jugeriez inapproprié.

Mais la réponse appropriée lors de la gestion d'un employé autiste est différente de celle que vous diriez à un employé neurotypique. Non, vous n’avez pas à excuser un mauvais comportement sur le lieu de travail, mais vous devrez peut-être passer plus de temps à expliquer les limites à ne pas franchir à un employé autiste.

La nécessité d'un calendrier strict

Certaines personnes atteintes d'autisme peuvent faire de l'hyperfocus, c'est-à-dire leur capacité à se concentrer sur un sujet, un sujet ou une tâche qui les intéresse, alors que d'autres ont besoin d'un horaire strict que vous ne pouvez pas modifier sans conséquences graves. Vous pensez peut-être que vous êtes au cœur d'un projet lorsque votre collègue autiste se lève soudainement et va chercher son déjeuner et commence à manger.

Vous pouvez percevoir cela comme un signe qu’elle n’a pas investi dans le projet et qu’elle est prête à vous laisser faire le travail vous-même. Mais en réalité, c’est simplement qu’elle mange toujours le déjeuner à 12h15 et qu’il est 12h15 pour le moment.

Dans le cas de l’hyperfocalisation, si l’employé autiste est sur le travail que vous effectuez, c’est génial, mais cela fera des conversations ennuyeuses en salle d’échange. Si l'accent est mis sur autre chose, vous passerez peut-être beaucoup de votre vie à entendre parler du passe-temps actuel de votre collègue autiste.

Encore une fois, lors de la gestion d’un employé autiste, vous devez déterminer si l’accommodement de ces caractéristiques est raisonnable. Déjeuner à la même heure chaque jour semble être un accommodement raisonnable pour un employé autiste. Si l'hyperfocus empêche la salariée de faire son travail réel, un accommodement raisonnable pourrait ne pas exister.

Détermination d'un accommodement raisonnable

La loi sur les Américains handicapés (ADA) exige un processus interactif. Cela signifie que vous et votre employé autiste devez discuter de ce dont l'employé a besoin et parvenir à un accord sur une solution raisonnable.

Lorsque vous gérez une employée autiste, vous n’êtes pas obligée d’accepter ce dont elle a besoin, c’est une négociation de bonne foi. Ce qui est raisonnable pour une entreprise peut ne pas l'être pour une autre.

Si une employée autiste dit qu'elle doit travailler sans être dérangée, vous pouvez lui permettre de porter des écouteurs alors que vous ne le laisseriez pas autrement. Cet hébergement est raisonnable. Toutefois, si son travail implique de travailler avec des clients, lui permettre de porter des écouteurs peut ne pas servir l’intérêt de fournir un excellent service client, ce n’est pas raisonnable.

Il est essentiel que vos descriptions de travail couvrent toutes les fonctions clés des tâches des employés. De cette façon, vous et un candidat à un emploi autiste pouvez déterminer si le candidat peut ou non remplir les fonctions de clé. Si elle peut remplir les fonctions clés, vous devez ensuite décider si elle est la meilleure candidate en fonction de ses compétences, de son expérience et d’autres facteurs que vous utiliseriez normalement pour la sélection des candidats.

Rejeter une candidate parce qu’elle ne vous regarde pas dans les yeux quand elle parle, alors que le travail consiste principalement à travailler de manière autonome sur un ordinateur, est susceptible de violer la loi.

L’autisme sur le lieu de travail est une question à laquelle tous les départements des ressources humaines doivent réfléchir et des moyens de s’adapter aux employés actuels et potentiels qui appartiennent à ce spectre. Vous pouvez certainement bénéficier de votre entreprise lorsque vous embauchez les employés les plus qualifiés, même lorsque cela nécessitera quelques aménagements lors de la gestion d'un employé avec autisme.

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r et Yahoo.