Recrutement et filtrage sur les médias sociaux

Les sites de médias sociaux en ligne offrent des possibilités considérables aux employeurs qui souhaitent recruter des employés potentiels, mais ils présentent également des défis importants si les employeurs souhaitent les utiliser pour le dépistage et la vérification des antécédents. Vérifier les références d'emploi des employés est encore plus problématique dans les médias sociaux en ligne.

Il n’existe pas de consensus parmi les employeurs concernant la recherche en ligne d’informations sur des employés potentiels en raison de discriminations potentielles et d’accusations d’embauche négligentes. Jusqu'ici, la pratique du filtrage des médias sociaux et de la vérification des antécédents par les employeurs est minime. Toutefois, le pourcentage d’employeurs vérifiant les informations en ligne devrait augmenter, car l’utilisation des médias sociaux en ligne est de plus en plus ancrée dans le tissu des réseaux sociaux et de la recherche d’emploi.

Êtes-vous prêt avec des politiques et des procédures pour intégrer les informations trouvées en ligne dans vos pratiques de filtrage et de vérification des antécédents? Rob Pickell *, vice-président directeur des solutions clients chez HireRight, partage ses connaissances en matière de recrutement, de filtrage et de vérification des antécédents sur les réseaux sociaux.

Les médias sociaux comme outil de recrutement

Les employeurs utilisent les médias sociaux comme un outil précieux pour la recherche et le recrutement de candidats potentiels. Les réseaux sociaux permettent aux organisations de développer leur marque et leur notoriété, d'étendre l'étendue et la profondeur de leur réseau, de cibler les meilleurs talents dans un large éventail de compétences et d'améliorer l'efficacité de leurs efforts de recrutement.

Selon un rapport de recherche publié récemment par la Société de gestion des ressources humaines (SHRM), 76% des entreprises ont déclaré utiliser ou envisagent d'utiliser des sites de médias sociaux pour le recrutement. Plus de la moitié des employeurs ayant répondu au sondage ont déclaré que les sites de réseaux sociaux constituaient un moyen efficace de recruter des candidats.

LinkedIn est la version Web du réseautage professionnel. Nous avons tous entendu dire que le réseautage est le meilleur moyen de trouver un nouvel emploi et vous pouvez considérer LinkedIn comme l'équivalent en ligne du réseautage professionnel en personne. Pour les demandeurs d'emploi, LinkedIn constitue un moyen simple et gratuit de nouer des contacts avec un grand nombre de personnes qu'ils connaissent et que ces personnes connaissent. LinkedIn permet également aux chercheurs d'emploi de suivre les nouvelles et les offres d'emploi de leurs employeurs cibles.

Pour les employeurs, LinkedIn fournit une mine d’informations sur les qualifications des demandeurs d’emploi et peut les aider à tirer parti de leurs propres réseaux pour trouver des candidats potentiels à des offres d’emploi. LinkedIn propose également aux employeurs une solution payante leur permettant de trouver plus rapidement et plus facilement des candidats potentiels qui correspondent le mieux aux qualifications du poste qu’ils souhaitent pourvoir.

Comme LinkedIn, Facebook et Twitter permettent aux employeurs de créer une présence qui reflète leur marque d'emploi, de rechercher des candidats potentiels et de publier des offres. En outre, ils offrent de grandes possibilités de communication avec des groupes de personnes souhaitant suivre l’organisation. Certaines entreprises ont des filières d'emploi et / ou des recruteurs individuels qui exploitent des comptes Twitter dédiés pour communiquer avec les candidats intéressés.

Risques d'utilisation lors du dépistage

Les médias sociaux sont un moyen idéal pour trouver et recruter des candidats, mais la difficulté survient lorsque les informations fournies sur les sites de médias sociaux sont utilisées pour filtrer ou éliminer explicitement un candidat. Cette élimination, lorsqu'elle repose sur des données provenant de contenus de médias sociaux, expose l'employeur à des risques potentiels de responsabilité, de plainte pour discrimination et de non-respect de la réglementation.

Bien qu'il existe actuellement peu de précédents juridiques directs sur cette question, il est probable que la législation et la jurisprudence deviendront plus claires dans un avenir proche. Entre-temps, les risques sont évidents et peu d’entreprises veulent faire l’objet de poursuites judiciaires. Compte tenu de ce qui précède, il est important que les organisations disposent de politiques en place qui protègent contre les pratiques discriminatoires et indiquent clairement comment les employés peuvent utiliser les informations des médias sociaux dans le processus de recrutement.

Peu d'informations sont disponibles aujourd'hui concernant l'utilisation par les employeurs des médias sociaux spécifiquement à des fins de vérification des antécédents. Cependant, on pense que le pourcentage d’employeurs utilisant les médias sociaux pour vérifier leurs antécédents est faible.

En règle générale, les pratiques de filtrage des médias sociaux et de vérification des antécédents des employeurs se répartissent en trois catégories de base:

• Ne pas accéder aux sites de médias sociaux pour quelque raison que ce soit lors de l'embauche.
• Utilisation des médias sociaux pour la recherche de candidats, mais non pour la sélection ou la vérification des antécédents.
• Utilisation des médias sociaux dans tous les domaines de l’embauche.

Risques juridiques et réglementaires

Les employeurs doivent consulter leur conseiller juridique avant de développer une approche d'utilisation des médias sociaux lors de l'embauche. Surtout si l'employeur a l'intention d'utiliser les médias sociaux dans le cadre du processus de filtrage et de vérification des antécédents. Il existe au moins deux catégories de problèmes juridiques concurrents:

• La discrimination: La plupart des employeurs ont des politiques d’emploi strictes qui empêchent leurs recruteurs et leurs responsables d’acquérir des informations potentiellement discriminatoires sur les candidats. La consultation des sites de médias sociaux d'une personne crée toutefois clairement la possibilité de visualiser de grandes quantités d'informations contraires à ces pratiques non discriminatoires. Si un recruteur a eu accès à ces données, il est difficile de prouver qu'il n'a pas été influencé par celles-ci dans sa décision d'embauche.
• Embauche par négligence: Les employeurs doivent prendre en compte le risque potentiel d'une poursuite en matière de recrutement ou de rétention par négligence liée aux informations de profil de réseau social. À titre d’exemple hypothétique, il est possible que si un incident de violence au travail se produisait alors que des informations sur le profil de réseau social public de l’auteur auraient pu prédire le comportement ultérieur, l’employeur pourrait être tenu pour responsable de la négligence de ne pas utiliser ces informations facilement disponibles ils ont pris la décision d'embauche. Bien que cette situation ne se soit pas encore concrétisée, les facteurs clés ne sont pas sans rappeler ceux des affaires antérieures dans lesquelles des informations accessibles au public n'avaient pas été prises en compte et qui avaient abouti à d'importantes attributions d'un jury.

Valeur relative

Il est intéressant de noter que la plupart des entreprises n’ont probablement que peu d’intérêt à effectuer un filtrage des médias sociaux et à vérifier leurs antécédents. HireRight a mené une enquête dans laquelle plus de 5 000 candidats ont été examinés au hasard via leurs sites de médias sociaux. Parmi ceux-ci, un peu plus de la moitié n'avaient aucune information publique disponible ou aucune information pouvant clairement être associée à l'individu. Moins de 1% des personnes qui avaient un profil sur les réseaux sociaux publics avaient des informations susceptibles d’être considérées comme relatives à une décision d’embauche, par exemple des mentions de consommation de drogue, du matériel pornographique, une orientation vers la violence, etc.

Compte tenu des défis inhérents à l'utilisation de ces données, combinés à l'efficacité des outils de dépistage actuels, la valeur supplémentaire fournie par les informations de profil social est minime. Dans notre évaluation, afin de réduire les risques d’embauche et de prendre des décisions plus éclairées, il n’existe pas de substitut adéquat à une vérification de la qualité des antécédents par l’intermédiaire d’un fournisseur digne de confiance.

* Rob Pickell est vice-président directeur des solutions clients chez HireRight, Inc. à Irvine, en Californie, fournisseur de solutions de recherche d’emploi et de dépistage de drogues. Rob a collaboré à de nombreuses publications, notamment: SHRM.org, ERE.net, Reporter canadien des ressources humaines, HRO aujourd'hui et Magazine RH.

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