Évaluation du potentiel de leadership à l'aide du modèle à 9 cases

Lors de l'utilisation de la matrice de performance et de potentiel (neuf cases), les leaders sont évalués sous deux aspects: la performance et le potentiel de leadership.

Les deux dimensions

Les gestionnaires peuvent généralement évaluer leurs employés de manière assez précise et en toute confiance lorsqu’il s’agit d’évaluer les performances. Les discussions sont sans émotion et non controversées. Ils apportent souvent des copies des évaluations de rendement des employés (des trois dernières années) ou des cartes de pointage aux réunions d’évaluation des talents, et attribuent à l’employé une échelle simple en trois points:

• A égal haute performance
• B est égal à moyen
• C est égal à faible

Les gestionnaires ont souvent du mal à évaluer leur potentiel. C’est également là que l’utilisation du modèle à neuf cases est celle qui suscite le plus de critiques ou de confusion.

Le potentiel est souvent défini comme:

1 est égal à haut potentiel; 2 équivaut à un potentiel moyen; 3 équivaut à un faible potentiel

Évaluer le potentiel est si difficile pour deux raisons:

• Les gens ne sont pas toujours clairs et cohérents en ce qui concerne le potentiel et la manière de l'évaluer
• Contrairement à l’évaluation de la performance (passée), l’évaluation du potentiel implique de prédire l'avenir. Prédire l'avenir ne peut jamais être précis à 100% - si c'était le cas, nous pourrions tous devenir riches en jouant au marché boursier ou au jeu, et il n'y aurait pas de projet de loi «NFL» de la NFL.

Les sept manières

Bien que l’évaluation du potentiel soit toujours quelque peu subjective et incertaine, nous pouvons faire certaines choses pour améliorer le processus. Je vais les énumérer dans l’ordre, du plus simple au plus complexe. D'après mon expérience, plus complexe ne signifie pas toujours plus précis. Plus complexe peut signifier plus de temps et d'argent, mais pas toujours plus efficace.

S'accorder sur une définition de ce que signifie le potentiel

C’est une définition courante, que j’utilise comme suit: «Promouvable à un rôle de leadership beaucoup plus important». C’est une définition simple, et la plupart des cadres supérieurs n’y voient aucun inconvénient. Toute variation est acceptable, à condition que tout le monde utilise la même définition.

Discuter de chaque employé dans le cadre d’une Réunion d'examen des talents.

La multiplicité des perspectives de l’équipe de direction contribue à réduire le «biais d’un seul évaluateur» et à améliorer la précision.

Utiliser une liste valide d'attributs décrivant le potentiel

Il existe de nombreux modèles basés sur la recherche, y compris l’agilité d’apprentissage de Korn Ferry (Lominger), le modèle de potentiel de Development Dimension International (DDI) et la liste de Ram Charon.

Le moyen le plus simple d’utiliser l’une de ces listes est tout simplement de donner une liste aux évaluateurs et de leur demander de prendre en compte les attributs pour évaluer le potentiel de chaque employé. D'autres peuvent préférer une approche plus quantitative et attribuer une note à chaque employé pour chaque élément de la liste afin d'obtenir une note finale.

Par exemple, pour obtenir une liste de dix critères potentiels, calculez le nombre total d'attributs auxquels l'employé a répondu et utilisez la notation suivante:

• 0-3 est égal à faible
• 4-7 est égal à moyen
• 8-10 est égal à élevé

N'oubliez pas qu'il est dangereux d'attribuer un chiffre à une évaluation subjective - cela peut créer l'illusion d'une certitude. Bien que les chiffres fournissent uniquement un moyen de quantifier le jugement, la mise en place d'un système de notation commun pourrait améliorer la prévisibilité et au moins réduire une partie de l'anxiété des gestionnaires.

Utiliser une évaluation ou des évaluations

Certaines des organisations mentionnées à propos de vous vendront des instruments d'évaluation qui mesurent leurs critères potentiels. Il existe de nombreux autres instruments d'évaluation qui prétendent mesurer le potentiel - trop nombreux pour être mentionnés. Assurez-vous simplement que l'évaluation est valide et fiable.

Testez l'employé en observant son comportement et ses résultats dans un programme de perfectionnement des cadres.

Les programmes de développement des cadres «d’apprentissage par l’action» impliquent souvent des employés à fort potentiel qui travaillent en équipe pour résoudre des problèmes réels. Ils offrent une excellente occasion aux observateurs qualifiés de voir ces employés en action. Ils peuvent être évalués sur leur capacité à travailler en équipe, à diriger, leurs compétences analytiques, leur capacité à influencer, leur réceptivité à la rétroaction et leur agilité d'apprentissage. Bien que la plupart des participants à ces programmes comprennent que l’évaluation fait partie de l’entente, c’est une bonne pratique de l’énoncer explicitement avant le programme.

Entretiens

Les consultants en recherche maîtrisent parfaitement l'ajustement et le potentiel, et de nombreuses entreprises les embauchent pour évaluer le potentiel de leadership de leurs employés actuels. Méfiez-vous des préjugés inhérents qui peuvent exister contre les employés actuels, c’est-à-dire qu’ils gagnent leur vie de manière vivante. externe candidats.

Utiliser un centre d'évaluation

Un centre d’évaluation est fondamentalement un gant structuré d’évaluations, de tests, de simulations, d’exercices et d’entrevues conçus pour mesurer le potentiel. Ils sont généralement administrés par des psychologues en entreprise ou par un autre type de doctorat. avec une formation spécialisée. Bien que je les trouve très efficaces, ils peuvent aussi coûter très cher, jusqu’à 10 000 dollars ou plus par personne.

Encore une fois, évaluer son potentiel fera toujours partie de l'art et de la science. En utilisant l’une ou l’ensemble des techniques ci-dessus, vous vous débarrasserez en partie des incertitudes et en augmentant le niveau de confiance que vous choisissez les bons employés pour des rôles de leadership critiques.