Comment établir des relations de confiance sur le lieu de travail

Confiance. Vous savez quand vous avez confiance. vous savez quand vous ne l'avez pas. Pourtant, qu'est-ce que la confiance et comment la définit-on utilement pour le lieu de travail? Pouvez-vous créer la confiance quand elle n'existe pas? Comment maintenez-vous et bâtissez-vous sur la confiance que vous pouvez avoir actuellement dans votre lieu de travail? Ce sont des questions importantes pour le monde en mutation rapide d'aujourd'hui.

La confiance constitue le fondement d'une communication efficace, du maintien en poste des employés, de leur motivation et de leur contribution au pouvoir discrétionnaire, des efforts supplémentaires que les personnes investissent volontairement dans le travail. Lorsque la confiance règne dans une organisation ou dans une relation, presque tout le reste est plus facile et plus facile à atteindre.

Les trois constructions de la confiance - définition

Lorsque vous lisez à propos de la confiance, le nombre de définitions censées décrire la confiance de manière compréhensible - mais non - est frappant. Selon le Dr Duane C. Tway, Jr. dans sa thèse de 1993, "A Construct of Trust":

«Il n’existe aujourd’hui aucune structure pratique de confiance nous permettant de concevoir et de mettre en œuvre des interventions organisationnelles visant à accroître de manière significative le niveau de confiance entre les personnes. Pourquoi? Je crois que c’est parce que nous avons appris à considérer la confiance comme une entité unique. "

Tway définit la confiance comme étant "l'état de préparation à une interaction non gardée avec quelqu'un ou quelque chose". Il a développé un modèle de confiance qui comprend trois composantes. Il appelle confiance une construction parce qu'elle est construite à partir de ces trois composantes: "la capacité de confiance, la perception de la compétence et la perception des intentions". Considérer la confiance comme étant l'interaction et l'existence de ces trois composantes facilite la compréhension de la confiance.

• La capacité de confiance signifie que toutes vos expériences de vie ont développé votre capacité actuelle et votre volonté de risquer de faire confiance aux autres.
• La perception de la compétence se compose de votre perception de votre capacité et de la capacité des autres avec qui vous travaillez de performer de manière compétente, dans tous les cas nécessaires dans votre situation actuelle.
• La perception des intentions, telle que définie par Tway, est votre perception que les actions, les mots, la direction, la mission ou les décisions sont motivés par des motifs de service mutuel plutôt que par des intérêts égoïstes.

Pourquoi la confiance est essentielle dans une organisation en bonne santé

Quelle est l’importance de la création d’un environnement de travail fondé sur la confiance? Selon Tway, les gens s'intéressent à la confiance depuis Aristote. Tway déclare: "Aristote (384-322 av. J.-C.), écrivant dans le Rhétorique, a suggéré qu'Ethos, la confiance d'un orateur de l'auditeur, reposait sur la perception par celui-ci de trois caractéristiques de l'orateur.

"Aristote pensait que ces trois caractéristiques étaient l’intelligence de l’orateur (justesse des opinions ou compétence), le caractère de l’orateur (fiabilité - facteur de compétence et honnêteté - mesure des intentions) et la bonne volonté de l’orateur (intentions favorables envers l'auditeur) ".

Cela n'a pas beaucoup changé à ce jour. Des recherches supplémentaires menées par Tway et d’autres montrent que la confiance est à la base de l’environnement positif que vous souhaitez créer sur votre lieu de travail. La confiance est le précurseur nécessaire pour:

• se sentir capable de compter sur une personne
• coopérer avec et expérimenter le travail d'équipe avec un groupe
• prendre des risques réfléchis
• expérimenter une communication crédible

Le meilleur moyen de maintenir un climat de travail confiant est de ne pas rompre la confiance dès le départ. L'intégrité du leadership de l'organisation est essentielle. La véracité et la transparence de la communication avec le personnel constituent également un facteur critique. La présence d'une mission et d'une vision fortes et fédératrices peut également promouvoir un environnement de confiance.

Fournir des informations sur les motifs, les antécédents et les processus de réflexion qui sous-tendent les décisions est un autre aspect important du maintien de la confiance. Un autre est le succès organisationnel; les gens sont plus susceptibles de faire confiance à leurs compétences, à leur contribution et à leur direction lorsqu'ils font partie d'un projet ou d'une organisation couronné de succès.

Choses qui blessent la relation de confiance

Cependant, même dans une organisation où la confiance est une priorité, il se produit quotidiennement des choses susceptibles de nuire à la confiance. Une communication est mal comprise. une commande client est mal dirigée et personne ne remet en question une erreur évidente.

Le propriétaire d’une entreprise qui a fait faillite a eu confiance en ses employés du côté des intentions du modèle de confiance de Tway. Mais il a été gravement blessé aux yeux du personnel dans la partie du modèle relative aux compétences perçues. Les employés savaient que son cœur était au bon endroit. Ils ne croyaient pas qu'il était capable d'emmener l'organisation là-bas. Ils n'ont jamais récupéré.

Dans le premier aspect de la construction, la capacité de confiance, même lorsque les organisations font de leur mieux, beaucoup de personnes refusent de faire confiance en raison de leurs expériences de vie. Dans de nombreux lieux de travail, on apprend aux gens à se méfier car ils sont constamment mal informés et induits en erreur.

Le rôle critique du chef ou du superviseur dans les relations de confiance

Kurt T. Dirks, professeur adjoint à l'Université Simon Fraser (voir la note de fin), a étudié l'impact de la confiance sur le succès de l'équipe de basketball universitaire. Après avoir interrogé les joueurs de 30 équipes, il a déterminé que les joueurs des équipes performantes étaient plus susceptibles de faire confiance à leur entraîneur.

Il a découvert que ces joueurs étaient plus susceptibles de croire que leur entraîneur savait ce qui leur était nécessaire pour gagner. Ils croyaient que l'entraîneur avait leurs intérêts à coeur; ils croyaient que l'entraîneur avait tenu sa promesse. (Quelque chose à penser: la confiance en leurs coéquipiers n’a guère été jugée importante dans l’étude.)

Selon Del Jones du Gannett News Service, dans une étude menée par Wirthlin Worldwide en mars 2001, 67% ont déclaré qu’ils s’engageaient pour leurs employeurs. Seulement 38% estimaient que leurs employeurs leur étaient dévoués. Dans une autre étude de C. Ken Weidner, professeur adjoint au Center for Organization Development de la Loyola University de Chicago, les résultats suggèrent plusieurs implications pour la performance et le changement organisationnels.

Weidner a constaté que la capacité du responsable à développer des relations qui réduisent ou éliminent la méfiance a un impact positif sur le roulement du personnel. Il estime que le roulement des effectifs peut être imputable aux organisations qui ne parviennent pas à attirer les employés. Il a également constaté que la confiance dans le superviseur était associée à de meilleures performances individuelles.

Construire une relation de confiance au fil du temps

La confiance est construite et maintenue par de nombreuses petites actions au fil du temps. Marsha Sinetar, l'auteur, a déclaré: "La confiance n'est pas une question de technique, mais de caractère; on nous fait confiance en raison de notre façon d'être, et non en raison de nos extérieurs polis ou de nos communications expertes."

Donc, fondamentalement, la confiance, et voici le secret promis dans le titre de cet article, est la pierre angulaire, la base, de tout ce que vous voudriez que votre organisation soit maintenant et de tout ce que vous voudriez qu'elle devienne à l'avenir. Jeter ce terrain bien.

La confiance, c'est dire la vérité, même quand c'est difficile, et être honnête, authentique et digne de confiance dans vos relations avec les clients et le personnel. Des actions profondément enrichissantes, au service de la mission, qui améliorent la vie et le travail, peuvent-elles être plus simples? Pas probable.

Références sur les relations de confiance

• _{Dirks, Kurt T., Journal de psychologie appliquée, vol 85 (6), décembre 2000. pp. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R. C., Davis, J.H. et Schoorman, F.S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., Une construction de confiance, Dissertation, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Document non publié, Leadership et confiance: un impératif pour la décennie de transition et au-delà, 1995.}