Exactement ce qui constitue l'abandon du travail?

Il y a abandon d'emploi lorsqu'un employé ne se présente pas comme prévu au travail des jours consécutifs sans en avertir son superviseur ni demander de congé. Cela se produit lorsque la politique de l'organisation stipule que l'absence prolongée est considérée comme une démission.

Ce qui constitue exactement un abandon d’emploi varie selon les organisations mais correspond le plus souvent à trois jours de travail consécutifs. Si vous êtes un employé, il est conseillé de vérifier la politique de votre organisation dans votre manuel de l’employé au lieu de faire des hypothèses sur ce que vous pouvez obtenir - et d’avoir un emploi.

En cas d'abandon, le fait que l'employé ne se présente pas au travail comprend également le fait qu'il ne communique pas avec son supérieur hiérarchique ou son superviseur au sujet d'un motif de travail manquant. L’employé n’a pas non plus demandé de congé ni utilisé son congé payé ou non payé. L'employé n'est tout simplement pas venu au travail. Dans le jargon de l'industrie des ressources humaines, un employé qui abandonne son emploi sans appeler ni demander un congé à l'avance est un employé qui «n'appelle pas, ne montre pas».

Pourquoi les gens abandonnent leur emploi

Dans les organisations, il y a autant d'abandons d'emploi que de personnes qui abandonnent leur emploi. Les raisons les plus courantes incluent:

• l'employé était trop gêné et avait peur d'arrêter de fumer en personne;
• l'employé s'est vu offrir plus d'heures lors de son deuxième abandon, juste une erreur de la part d'une personne de confiance; et
• l'employé avait une urgence familiale imprévue et la personne sur laquelle il comptait appeler l'entreprise avait tout simplement oublié - dans un cas comme celui-ci, l'employeur réintégrait généralement l'employé, contrairement à l'abandon apparent.

Lorsqu'un employé ne se présente pas au travail, la première étape consiste pour le superviseur ou le responsable à le joindre via son téléphone fixe, son smartphone, son courrier électronique, un message texte ou par tout autre moyen utilisé auparavant pour communiquer avec cet employé.

Parfois, une raison rationnelle de l'absence est obtenue; dans certains cas, l’employeur découvre malheureusement que l’employé manque de travail en raison d’un décès ou d’une maladie. Parfois, un employé ne comprend tout simplement pas toutes ses options lorsqu'il doit rater son travail.

Prévenir l'abandon du travail

Les ressources humaines doivent informer la loi relative au congé familial et médical au cas où le problème serait une maladie. En outre, le personnel des ressources humaines doit également proposer les options d'un congé d'absence de courte durée et des informations sur une assurance invalidité de courte durée afin que l'employé comprenne toutes les options disponibles en cas de problème de santé.

Manuel des employés

Il est conseillé aux employeurs d’énoncer clairement dans leur manuel de l’employé une politique précisant le nombre de jours manqués avant que l’absence ne soit considérée comme une démission par abandon d’emploi. Étant donné que cela n’est pas couvert par la plupart des lois des États - bien que certaines pratiques relatives à l’interprétation de l’abandon du travail existent dans différents États -, une politique claire est dans l’intérêt supérieur des employeurs.

Vous pouvez par la suite éviter des difficultés juridiques en adoptant, en appliquant et en appliquant une politique juste qui avertit l'employé dans un délai raisonnable du licenciement imminent.

Vous voudrez également que votre politique énonce plusieurs scénarios que vous envisageriez d'abandonner. Par exemple, vous pouvez considérer une personne en congé non payé ou payé qui ne retourne pas au travail dans les trois jours suivant la date de fin du congé comme ayant abandonné son emploi.

Dans un deuxième exemple, vous pouvez considérer un employé qui a été absent pendant trois jours sans déposer d'invalidité de courte durée ou des documents de la FMLA comme ayant abandonné son travail.

Dans un troisième exemple, un employé horaire n'arrive pas à se rendre sur le lieu de travail pendant trois jours consécutifs sans appeler le superviseur ou demander le congé à l'avance, pour quelque raison que ce soit. (Dans ces cas, il est conseillé aux employeurs d’exercer un jugement cohérent et juste lorsqu’ils sont informés du motif de l’employé.)

Notifier l'employé

Lorsqu'un employé omet de se présenter ou d'aviser le responsable ou le superviseur des raisons des absences, il vous est conseillé d'envoyer à l'employé une lettre recommandée nécessitant une signature au moment de la livraison.

La lettre doit indiquer que vous mettrez fin à votre emploi cinq jours ouvrables après la réception de la lettre par l’employé si vous n’entendez pas parler de lui avec une explication raisonnable et acceptable des absences.

Toutefois, si l'employé refuse de communiquer ou de répondre, comme c'est souvent le cas dans les situations d'abandon du travail, vous devez suivre la politique de votre entreprise. Sinon, vous créez un précédent pour les cas à venir. Il est recommandé de respecter systématiquement les politiques publiées, quel que soit l’employé ou le poste occupé.

Indemnités de chômage

Les employeurs doivent désigner le licenciement comme "abandon volontaire" afin d'empêcher le salarié de percevoir une indemnité de chômage. En effet, un employé qui quitte volontairement son emploi ne peut percevoir des allocations de chômage que si le départ est dû à une bonne cause, comme déterminé par le bureau de l'emploi. Les employeurs contestent souvent de bonnes causes en renonçant à l’abandon du travail.

Quelle est la ligne de fond pour l'employeur sur l'abandon d'emploi?

• Essayez de contacter l’employé pour lui proposer des options et discuter de ce qui se passe.
• Fournir tous les documents médicaux pour une demande FMLA, une invalidité de courte durée, etc.
• Offrez un congé sans solde de courte durée si vous le souhaitez. (Reconnaissez que vous créez un précédent qui pourrait affecter votre capacité à gérer l'abandon du travail à l'avenir)
• Avisez l'employé des mesures que vous prendrez concernant la cessation d'emploi et prévoyez cinq jours ouvrables pour une réponse.
• Envoyez chacun de ces éléments par une méthode nécessitant une signature du destinataire pour s'assurer que l'employé a bien reçu la lettre.