Conseils de gestion du changement proposés par les professionnels des ressources humaines

Stratégie RH : comment gérer les compétences d’aujourd’hui pour être plus efficace demain ?

Table des matières:

Conseils de gestion du changement des professionnels sur le terrain
Leçons de gestion du changement
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Lorsque vous demandez à une organisation et à ses employés de changer, vous ouvrez une énorme boîte de Pandore. Les gens aiment souvent ce à quoi ressemble l'organisation finale de l'autre côté d'un changement, mais ils peuvent être profondément résistants lorsque le changement est introduit.

C'est parce que les employés sont humains. Ils craignent ce qui existera de l’autre côté des changements, car ils se sentent à l'aise ici et maintenant. Même lorsque les employés reconnaissent que des modifications sont nécessaires, vous devez les introduire progressivement et suivre les procédures recommandées pour renforcer la prise en charge et la propriété des modifications.

Ces étapes du changement organisationnel, bien qu'elles n'apparaissent pas toujours dans un calendrier, auront lieu et se poursuivront au fur et à mesure que votre organisation procédera à des modifications de vos méthodes de travail. Les conseils suivants vous permettent d’apporter des modifications avec le moins de douleur et de difficulté possibles.

Conseils de gestion du changement des professionnels sur le terrain

Dans une enquête auprès des lecteurs, des centaines de personnes interrogées ont formulé ces recommandations et conseils pour gérer le processus de changement.

Ces conseils de gestion des modifications devraient vous aider à mettre en œuvre des modifications allant de la mise en place de nouveaux objectifs et orientations au lean manufacturing à la transformation totale de l'organisation.

Faites preuve de patience, d'humour doux, de grâce, de persévérance, de pragmatisme, de respect, de compréhension et de soutien auprès des personnes impliquées dans le processus de changement.
Adoptez une vision longue et large du changement et réfléchissez à l'impact des changements sur un, trois et cinq ans.
Continuez à appliquer tous les comportements et processus décrits dans les articles ci-dessous jusqu'à ce que le changement devienne ancré dans la culture. Le Dr W. Edwards Deming dans tous ses travaux d’amélioration continue a souligné l’importance de la constance des objectifs.

Configurez les modifications de manière à ce que les membres de votre organisation remportent des gains rapides.
Reconnaissez qu'un changement efficace correspond généralement à un réalignement de la vision du monde de vos employés., plutôt qu'un programme ou une saveur du mois.
Les personnes impliquées dans le changement devront reconnaître que le changement est risqué. le changement peut être effrayant; le changement peut souvent impliquer le désir réel et le besoin de revenir dans leur zone de confort. Un changement efficace nécessite une vigilance constante pour éviter de retomber dans les anciennes et confortables méthodes de travail.

Enfin, bien que les employés aient besoin de célébrer de nouveaux commencements, vous devrez leur donner l'occasion de faire le deuil du passé, d'abandonner leurs méthodes de travail habituelles. Reconnaissez que même si le changement est, espérons-le, un réel avantage pour votre organisation, il représente également toujours une perte.

Les gens perdent des collègues, des processus de travail confortables, des façons de faire connues, des réseaux de communication, la sécurité et la stabilité, ou la confiance en leurs propres capacités. Reconnaissez leur perte et vous aiderez les gens à se déplacer plus rapidement avec vous dans le nouveau monde.

Leçons de gestion du changement

L’enquête auprès des lecteurs mentionnée précédemment a permis de dégager des conseils et des idées issus de l’expérience et des pratiques antérieures de professionnels travaillant avec le changement organisationnel. Dans leurs propres mots, ils partagent avec vous ce qu'ils ont appris au cours de nombreuses années d'expérience dans le domaine du changement.

"La plupart des problèmes rencontrés dans les organisations peuvent être résolus par des changements organisationnels (structure, processus, culture) et par l'apprentissage (pas nécessairement la même chose que la formation). C'est beaucoup plus rare que nous pourrions penser qu'il est vraiment nécessaire de faire sortir quelqu'un de l'organisation."

«Le changement est continu. La gestion du changement est une mode qui, à bien des égards, peut ou peut ne pas fonctionner. C’est clairement la mesure du changement qui intéresse le plus les organisations qui souhaitent le diriger et le diriger. L’évolution du lieu de travail en milieu de travail cause de grandes difficultés comme il a semblé que cela accélérait au-delà, dans bien des cas, de la capacité humaine à suivre, ce qui est référé depuis des centaines d'années au fait que les gens ne sont généralement pas prêts à accepter un changement aussi rapidement que la plupart des organisations souhaitent l'imposer."

"C’est en fait cette compétence (adaptabilité, flexibilité, résilience) qui est la base de la survie du plus apte, et non pas une philosophie nouvelle. Cependant, le plus apte, ce n’est pas le plus souvent les masses. Enfin, c’est l’imposition de changement formel qui provoque le changement le plus important dans la mauvaise direction. Le changement supposé, incorporé ou aligné avec les véritables motivations de l’individu est le changement le plus positif et le plus profond. entreprise s'efforce d'atteindre ses objectifs, en rencontrant les gens là où ils se trouvent … Change avec l'autorisation, plutôt que par la force."

"La clé de tout processus de changement est de discerner le besoin ressenti à la fois du point de vue de l'organisation et de celui de l'individu. Habituellement, les efforts de changement attendent après la dernière minute, lorsque la douleur est si intense qu'on ne peut plus y faire face. licenciements massifs et des réactions exagérées Si, par contre, les dirigeants instaurent un processus de réflexion solide et instaurent un climat de confiance réciproque, il se produit deux choses.

"Les problèmes sont soulevés avant de devenir accablants et une stratégie peut être développée qui comprend tous ou,
"Lorsque les crises se développent, la substance est présente pour se rassembler et pour y faire face. Évidemment, ce n’est pas un lieu de vie facile, car la tentation est grande de devenir tellement reconnaissant que l’on cesse de prêter attention aux réalités qui peuvent être pénibles. Des communications ouvertes et honnêtes sont supposées, mais ne se produisent pas, en raison d’un manque de confiance. "

"Attendez-vous à des temps difficiles; tout le monde s'attend à ce que tout se passe bien après la cérémonie d'initiation, mais le point le plus douloureux reste à venir: la période de transition. Reconnaître cela dès le début du processus aidera à surmonter les tempêtes qui s'annoncent."

"Au sein du gouvernement, les interventions en faveur du changement proviennent généralement de pressions extérieures. Le Congrès ou d'autres pourraient désigner un nouveau programme de rémunération comme une tâche à entreprendre ou une étude sur l'échec d'une agence faisant des recommandations. Ainsi, peu de personnes dans une agence possèdent psychologiquement la solution. ils ne font que parler, pas marcher la conversation.

"La direction sous-estime ou évite l'énergie / le temps personnels nécessaires au succès. La direction supérieure fait des déclarations, forme des groupes de travail et attend que le changement soit déployé. Les niveaux inférieurs font ce qui est forcé et l'attendent."