Tirez le meilleur parti des examens annuels du rendement des employés

Il y a trois points essentiels à retenir dans les évaluations de rendement annuelles:

1. Ils sont une perte de temps.
2. Ils sont requis par de nombreuses entreprises.
3. Ils ne devraient contenir aucune surprise.

Pourquoi les examens annuels des performances sont considérés comme une perte de temps

De nombreux professionnels et gestionnaires des ressources humaines estiment que les évaluations de rendement annuelles sont une perte de temps. Ils sont souvent trop rares et trop formels pour avoir une quelconque valeur pour la personne examinée. Cependant, ils sont quelque chose que les gestionnaires estiment devoir faire ou quelque chose qu'ils doivent faire. Si vous prenez un exemplaire du livre "Pourquoi les évaluations de performance annuelles sont-elles une perte de temps", vous trouverez cependant des suggestions spécifiques sur la manière d’améliorer les évaluations de performances annuelles afin qu’elles profitent à l’employé et à l’équipe.

Pourquoi les revues annuelles sont-elles habituellement requises?

La plupart des entreprises exigent une évaluation de performance annuelle pour chaque employé. Le service des ressources humaines fournit un formulaire standard et une échelle de notation requise. Chaque responsable remplit consciencieusement le même formulaire ou le fait remplir par l'employé, puis consacre le moins de temps possible à la discussion des résultats. Quelle que soit la discussion qui ait lieu, elle est souvent combative, car l’employé sait que ce document déterminera le montant de sa relance pour l’année à venir. Parce que vous ne pouvez pas échapper à une évaluation de performance annuelle, il est préférable de la rendre aussi utile que possible et lorsque vous rencontrez l'employé pour essayer de tirer le meilleur parti de l'évaluation globale de sa performance en comparant son travail à celui des autres membres de l'équipe, ou dans le département.

Les entreprises ont besoin d’évaluations annuelles des performances pour disposer d’une méthode permettant de déterminer comment répartir les augmentations annuelles. Si on attribue une note à chaque employé, des augmentations peuvent être accordées en fonction de la place de l'employé dans le système de notation. Malheureusement, le résultat est que, lorsque vous effectuez une évaluation de performance annuelle, la seule chose que l’employé écoute est sa note.

Comment rendre les évaluations de rendement annuelles bénéfiques pour les employés

L’utilisation des grades d’employé pour des augmentations appropriées est fondamentalement viciée. Cela ne correspond pas à la façon dont un employé a aidé l'entreprise à atteindre ses objectifs. Toutefois, si vous devez utiliser le système, utilisez-le pour motiver votre groupe à produire à des niveaux optimaux.

Faites une évaluation de la performance de chaque employé chaque trimestre et partagez les résultats avec eux. Ainsi, à la fin de l'année, vous ne faites que rassembler trois revues trimestrielles et les ajouter à la revue du quatrième trimestre de l'employé. Assurez-vous que les employés comprennent que votre méthode consiste uniquement en une révision trimestrielle afin qu'ils puissent se concentrer sur l'essentiel de leur révision annuelle le moment venu, plutôt que de les inquiéter pour leur note.

Une fois l’examen du quatrième trimestre terminé, vous et les employés devriez avoir une idée claire de leur performance et, plus important encore, de leurs objectifs pour la période d’examen à venir. Vous devriez tous les deux pouvoir identifier la même note appropriée en fonction de votre communication en cours. S'il existe une différence d'opinion, c'est généralement parce que l'employé ne comprend pas comment sa performance se compare à celle des autres membres du groupe. Si l'employé sélectionne une note supérieure à celle que vous avez choisie, assurez-vous de bien expliquer pourquoi.

À la fin de ce processus d'une année, vous aurez accompli les tâches suivantes:

• Compte tenu des réactions des employés sur la manière dont leur performance aide le groupe à atteindre ses objectifs.
• Clarifié pour eux comment leur performance se compare à d'autres dans le groupe.
• Les a motivés à continuer à améliorer leurs performances.
• Sélectionné avec eux le grade approprié dans la liste de classement de l'entreprise.
• Terminé l'examen annuel requis.