Avantages et inconvénients du système Merit Pay

La rémunération au mérite est une approche de la rémunération qui récompense les employés les plus performants avec une rémunération supplémentaire, parfois appelée rémunération incitative. La rémunération au mérite présente des avantages et des inconvénients pour les employés et les employeurs.

Avant de mettre en place un tel système, il est judicieux de passer en revue les avantages et les inconvénients de chacun.

Avantages

Un système de mérite est le plus applicable quand il y a des données détaillées disponibles pour mesurer la performance des employés. Réfléchissez à la manière dont ces données peuvent pousser les employés à obtenir plus, en mettant en avant leurs propres chèques de paie, ainsi que les résultats de l'entreprise.

• Communiquer les objectifs de l'entreprise: La rémunération au mérite envoie un message puissant sur la façon dont vous voulez voir les employés performer et sur ce que vous voulez qu'ils voient contribuer. Cela confirme ce que vous appréciez le plus des employés. La rémunération au mérite offre également à l’employeur un moyen de reconnaître le rendement individuel une fois pour toutes. Ceci est utile pour récompenser les employés qui peuvent avoir participé à un projet ponctuel.
• Que les employés sachent où ils en sont: Rendre publique la fourchette de la rémunération au mérite disponible permet aux employés de voir où leur augmentation se situe dans les fourchettes de rémunération au mérite établies par le plan de rémunération de votre entreprise. Ce peut être un bon moyen de récompenser les employés que vous souhaitez le plus conserver. Lorsque les employés reçoivent une augmentation inférieure à l'augmentation maximale, les superviseurs ont l'occasion de décrire et de discuter de la manière dont ils devront améliorer leurs performances pour pouvoir bénéficier de l'augmentation maximale au mérite lors du prochain cycle d'augmentations.

• Aide à la rétention des employés: La rémunération au mérite peut aider un employeur à différencier les performances des employés les moins performants et à récompenser les performances des employés les plus performants. Cela peut aider à la rétention, car aucun employeur ne veut perdre les meilleurs résultats de l'entreprise.

Inconvénients et défis

Certaines entreprises ne sont pas en mesure de mesurer les contributions des employés de manière aussi claire et définitive, ce qui rend difficile l’établissement d’un moyen efficace de rémunération au mérite. Déterminez si vous essayez de forcer un tel système dans un bureau où il ne fonctionnera pas.

• Préoccupations à propos du favoritisme: Dans de nombreux bureaux, la valeur de chaque employé est subjective et finalement déterminée par un superviseur. Sans des éléments mesurables clairs, d'autres pourraient facilement contester les résultats lorsque la rémunération au mérite est déterminée. Même dans les bureaux où il y a des éléments mesurables, les résultats peuvent être contestés. Par exemple, certains pourraient argumenter que le vendeur avec les meilleures ventes avait un avantage parce qu'il avait le meilleur territoire de vente.
• Utilise le temps et les ressources mieux dépensés ailleurs: Il est préférable de consacrer plus de temps et d'énergie aux efforts visant à rendre le rendement mesurable au mérite, notamment en ce qui concerne le développement des compétences, les mesures, les performances de base, etc., pour fournir des services aux clients. Les organisations ont généré des documents de plusieurs centaines de pages décrivant le mérite dans divers emplois. Souvent, les avantages ne valent tout simplement pas tout ce temps et tous ces efforts.

• Problèmes de communication: Étant donné les limites des paramètres, la capacité d'un superviseur à communiquer à chaque employé la valeur de sa contribution et les performances supérieures qui la rendent digne d'une contrepartie méritoire constituent un défi permanent. Certains superviseurs communiquent mieux que d’autres, ce qui signifie que l’efficacité de la rémunération au mérite peut parfois varier énormément d’un ministère à l’autre, en fonction des compétences des superviseurs en matière de communication.