Planification du développement de la performance

Vous recherchez le processus qui constitue le cœur de votre système de gestion de la performance? Vous l'avez trouvé. Le processus de planification du développement de la performance (PDP) vous permet, à vous et aux personnes qui vous rapportent, d'identifier leurs objectifs personnels et professionnels qui sont les plus importants pour le succès de votre organisation.

Le processus permet à chaque membre du personnel de comprendre sa véritable valeur ajoutée pour l'organisation. Ils le font quand ils comprennent comment leur travail et les résultats attendus de leur contribution "s'intègrent" dans les objectifs globaux de votre département ou de votre unité de travail.

Objectifs de développement personnel

Au cours de ce processus, les membres du personnel ont également défini des objectifs de développement personnels qui renforceront leur capacité à contribuer au succès de votre organisation. La réalisation de ces objectifs constitue également une base pour la réussite de leur carrière, dans votre organisation ou ailleurs. Ils doivent donc être motivés et enthousiastes à l'idée d'atteindre ces objectifs.

Votre système de gestion des performances, avec le processus PDP pour l'établissement d'objectifs et la communication, garantit que vous développez un effectif supérieur. Comme le fait remarquer quotidiennement un chef de la direction, "le seul facteur qui freine notre croissance est notre capacité à recruter une main-d'œuvre supérieure." Pourquoi ne pas développer ce talent au sein de votre organisation également?

Des réunions PDP ont lieu au moins tous les trimestres pour examiner les progrès de l'employé par rapport aux buts et objectifs généraux. Les progrès de votre personnel par rapport aux plans d'action résultant des objectifs du PDP sont examinés lors de votre réunion individuelle hebdomadaire. Cette réunion hebdomadaire vous permet d’offrir une assistance et d’identifier toute aide ou tout outil dont le personnel a besoin pour réussir.

Réussir la réunion de planification du développement des performances

• Planifiez la réunion de planification du développement des performances et définissez un travail préliminaire avec le membre du personnel.
• Le membre du personnel examine les performances personnelles pour le trimestre, rédige des idées d’objectifs de développement professionnel et personnel sur le formulaire PDP et rassemble la documentation nécessaire, y compris les résultats de commentaires à 360 degrés, le cas échéant.
• Le superviseur se prépare pour la réunion du PDP en définissant clairement les résultats les plus importants nécessaires pour le travail du membre du personnel dans le cadre du plan stratégique de l'organisation.

• Le superviseur écrit les idées d’objectifs de développement professionnel et personnel sur le formulaire PDP en vue de la discussion.
• Le superviseur recueille des données, notamment des rapports de travail, des rapports et des contributions d’autres personnes familiarisées avec le travail de l’employé.
• Le superviseur et l'employé examinent les performances de l'employé par rapport à tous les critères et réfléchissent aux domaines de développement potentiel.
• Le superviseur élabore un plan pour la réunion PDP, qui comprend des réponses à toutes les questions relatives au processus de planification du développement des performances, avec des exemples, de la documentation, etc.

• Reconnaissez que ce processus a lieu tous les trimestres et que le plus de temps et de travail sont investis dans la première réunion du PDP. Le reste des objectifs trimestriels du PDP, peut-être sur plusieurs années, met à jour les objectifs initiaux.

Ainsi, bien qu’apparemment fastidieux au départ, le processus PDP, reposant sur une base formelle et efficace d’objectifs personnels et commerciaux solides, prend moins de temps à passer.

Le PDP continue de créer le succès et la valeur des entreprises et des employés tout au long de sa vie. Avec les mises à jour trimestrielles, le processus PDP contribue à l'avenir.

Au cours de la réunion de planification du développement de la performance (PDP)

• Établissez un cadre privé et confortable et discutez quelques minutes pour établir une relation avec le membre du personnel.
• Discutez et convenez de l'objectif de la réunion: créer un plan de développement des performances.
• Le membre du personnel a la possibilité de discuter des réalisations et des progrès accomplis au cours du trimestre.
• Le membre du personnel a identifié des moyens par lesquels il souhaiterait développer davantage ses performances professionnelles, notamment la formation, les affectations, les nouveaux défis, etc.
• Le superviseur discute de la performance de l'employé pour le trimestre et suggère des moyens permettant à l'agent de développer davantage sa performance.

• Le superviseur donne son avis sur les domaines de développement et d’amélioration personnels et professionnels choisis par les employés.
• Discutez des points d’accord et de désaccord et obtenez un consensus.
• Examiner les responsabilités du poste pour le trimestre à venir et, en général.
• Convenez de normes de performance pour les principales responsabilités du trimestre.
• Discutez de la manière dont les objectifs contribuent à la réalisation du plan d’affaires de l’organisation et des objectifs du service.
• Fixer des objectifs ensemble pour le trimestre.
• Convenez d'une mesure pour chaque objectif.

• En supposant que les performances soient satisfaisantes pour le trimestre, convenez d’un plan de développement personnel et professionnel avec le membre du personnel, ce qui l’aidera à évoluer professionnellement de manière importante pour lui et votre organisation.
• Si les performances sont moins que satisfaisantes, développez un plan écrit d'amélioration des performances (PIP) et programmez des réunions de retour d'informations plus fréquentes. Rappelez à l'employé les conséquences liées à la persistance de mauvaises performances.
• Le superviseur et l'employé discutent de leurs commentaires et de leurs suggestions constructives à l'intention du superviseur et du service.

• Discutez de tout ce que le superviseur ou l’employé aimerait discuter, tout en maintenant l’environnement positif et constructif établi jusqu’à présent pendant la réunion.
• Signez mutuellement le document de planification du développement de la performance pour indiquer que la discussion a eu lieu.
• Terminez la réunion de manière positive et positive. Le superviseur exprime sa confiance dans le fait que l'employé peut accomplir le plan et que le superviseur est disponible pour du soutien et de l'assistance.
• Fixer un calendrier pour une réunion de suivi formelle, généralement trimestrielle. Je vous recommande de définir la date réelle pour le suivi.

Après la réunion de planification du développement de la performance

• Si un plan d'amélioration des performances (PIP) était nécessaire, effectuez un suivi aux heures indiquées.
• Faites un suivi avec des commentaires sur les performances et des discussions régulièrement tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu des commentaires lors de la réunion trimestrielle de développement de la performance.)
• Le superviseur doit tenir ses engagements par rapport au plan de développement personnel et professionnel convenu, y compris le temps requis en dehors du travail, le paiement des cours, les missions convenues, etc.
• Le superviseur doit prendre en compte les commentaires des membres du département et informer les membres du personnel de ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
• Transmettez les documents appropriés au bureau des ressources humaines et conservez une copie du plan pour faciliter l'accès et le renvoi.

Lorsque votre organisation développera la discipline et l’engagement nécessaires pour mener à bien une planification régulière du développement de la performance, elle gagnera. Cette méthode systématique d’atteinte en cascade des objectifs et d’engagement au sein de votre organisation assurera votre succès.

Pouvez-vous penser à une meilleure façon de communiquer et de mesurer vos objectifs stratégiques clés pour assurer le progrès et le succès?