Qu'est-ce qu'un centre d'évaluation de la gestion ou du leadership?

Un centre d’évaluation de la direction ou du leadership consiste en une série de tests, d’entrevues, de simulations et d’exercices conçus pour prédire la performance d’un candidat à la gestion dans un rôle spécifique. Pour vous, amateurs de sport, pensez au NFL Combine, utilisé pour évaluer les joueurs des collèges et aider les équipes à décider qui choisir pour le repêchage.

Un centre est-il vraiment un lieu ou est-ce une chose?

C'est un peu des deux. Un «centre» peut en effet être un endroit où vous envoyez des candidats à la direction, dirigés par des entreprises spécialisées dans la méthodologie d'évaluation. Ou bien, vous pouvez avoir un centre d’évaluation «interne», utilisant vos propres gestionnaires formés ou votre personnel des ressources humaines, avec l’assistance d’un cabinet externe. Certaines entreprises proposent même des centres d’évaluation «virtuels» pour gagner du temps et de l’argent. Tout se fait en ligne à l'aide de technologies comme Skype et de simulations comportementales basées sur la vidéo.

Qui fournit ces services?

Il y a beaucoup d'entreprises qui vont vous vendre des services de centre d'évaluation. Development Dimensions International, Korn Ferry / Lominger et Right Management sont ceux que nous connaissons le mieux et que nous pouvons vous recommander.

L'une des choses à surveiller lorsque vous recherchez un fournisseur de centre d'évaluation est un conflit d'intérêts potentiel. Par exemple, une entreprise de recherche offrant des services de type centre d’évaluation peut avoir tendance à vous montrer que vos gestionnaires sont des imbéciles pour pouvoir vous en trouver de nouveaux. Ou encore, un prestataire de formation peut vouloir vous montrer à nouveau que vos gestionnaires manquent de compétences pour pouvoir vous vendre des programmes de formation. Nous ne disons pas qu’ils feront tous cela - ceux que nous avons recommandés semblent pouvoir rester objectifs - c’est une possibilité dont on peut être au courant.

Combien ça coûte?

Malheureusement, très. C’est la principale raison pour laquelle de nombreuses entreprises ne les utilisent pas, et vous n’en avez peut-être jamais entendu parler. Ils sont généralement utilisés pour des postes de direction, compte tenu du risque potentiel que l’un de ces responsables de haut niveau ne fonctionne pas.

Bien sûr, les prix varient en fonction du fournisseur, du type de poste que vous évaluez et de la complexité de la méthodologie. Toutefois, pour un poste de cadre supérieur, vous devrez payer entre 8 000 et 20 000 $ par candidat. Les centres internes et les évaluations de groupe peuvent économiser de l’argent, mais c’est toujours un gros investissement en temps.

Est-ce qu'ils travaillent? Et en valent-ils la peine?

Oui, nous croyons qu'ils fonctionnent. Un centre d'évaluation bien conçu, valide et fiable peut généralement prédire le succès potentiel d'un poste et minimiser les chances de prendre une mauvaise décision d'embauche. Nous avons parlé à des fournisseurs et à des pairs praticiens, examiné la recherche et travaillé dans des entreprises qui les utilisent, et nous en sommes convaincus.

Les centres d'évaluation ont également d'autres avantages. Une fois qu'un candidat est évalué, s'il est embauché, il peut obtenir de précieux commentaires sur son développement. Si vous formez vos responsables et votre personnel des ressources humaines à la participation à un centre, ils s'améliorent en matière d'évaluation et de sélection. Enfin, la plupart des candidats sont impressionnés par l’engagement d’une entreprise à l’égard de ses pratiques d’embauche et perçoivent le processus comme plus équitable et impartial.

"Sont-ils la peine?" Est une question plus délicate à répondre. Nous dirions que cela dépend de l’importance de la position. Pour une décision d'embauche d'un cadre supérieur, où une erreur de sélection peut coûter des millions, voire des milliards de dollars à une entreprise, dépenser entre 12 000 et 20 000 dollars pour prendre une meilleure décision est tout à fait logique.

Bien que, si vous embauchez un mauvais gestionnaire, au moins tout le monde peut apprendre de précieux enseignements d'un patron horrible.

Pour la plupart des autres postes, nous n'en sommes pas si sûrs. Il existe des options beaucoup moins coûteuses que de nombreuses entreprises pourraient ne pas utiliser pour un meilleur retour sur investissement. Pour une embauche de cadre intermédiaire, nous recommandons:

1. Utilisez un système de développement interne et de planification de la relève bien conçu. En préparant et en observant avec soin votre propre bassin de candidats internes, vous n’aurez plus besoin de vous fier à des évaluations et à des experts externes. En outre, les recrutements externes sont généralement plus coûteux et plus risqués qu’une promotion interne.
2. Obtenez plusieurs perspectives, références et vérifications des antécédents. Plus il y a de données, mieux c'est. Le recours à une équipe d’interview, ou à un comité de sélection, vous aidera à surmonter vos propres préjugés et à améliorer la précision.
3. Administrez votre propre outil d'évaluation de la sélection validé. Ils sont nombreux et coûtent entre 50 et 500 dollars. Nous recommandons et recommandons Hogan et Caliper, mais il y en a des centaines. Vous pouvez tester votre personnalité, vos valeurs (motivation), vos compétences et votre intelligence.

1. Utilisez un consultant de recherche compétent et de confiance. Les meilleurs recruteurs sont tellement doués dans leur travail que leur propre «sixième sens» est souvent plus précis que de simples psychologues de l'entreprise.

Toutes les méthodes d’évaluation, si elles sont bien faites, peuvent aider à éliminer les prétendants des prétendants. Mais pour un poste de direction de haut niveau, où les enjeux sont beaucoup plus importants, vous pouvez envisager de faire appel à un centre d'évaluation complet. L'investissement en vaut la peine.