Principaux conseils sur le transfert de formation des employés

Les résultats, les mesures, le retour sur investissement, les tests, le changement de comportement, l'amélioration des performances, les attentes, la responsabilisation et l'apprentissage appliqué au travail sont le langage d'éducation, de formation des employés et de développement des performances de ce siècle.

Les technologistes, gestionnaires, consultants et professionnels de la formation performants établissent une connexion en temps réel entre la classe et le lieu de travail. Sinon, pourquoi dispenser une formation?

Dans mes articles précédents, j’avais donné des suggestions concrètes pour le transfert de la formation sur le lieu de travail. Ces suggestions ont mis l'accent sur les actions et les meilleures pratiques devant avoir lieu avant et pendant la session de formation des employés afin de promouvoir le transfert de l'apprentissage vers le poste de travail.

Les activités qui commencent et se déroulent après la session de formation des employés sont tout aussi importantes pour le transfert de formation. Vous pouvez aider à créer un environnement qui favorise la capacité de chaque employé à assimiler l'apprentissage et à appliquer la formation de l'employé au travail. Il suffit de suivre ces quatre directives. Vous pouvez aider les employés à suivre une formation au travail.

Votre deuxième mission est de continuer à évaluer l'efficacité de la formation des employés au fil du temps. Déterminez si les stagiaires se sentent capables d'appliquer la formation au travail. Parlez de changements de comportement spécifiques, de manières d'appliquer la formation et de différentes approches à essayer à la suite de la formation.

Partagez les données d'évaluation de la session de formation des employés et réfléchissez aux moyens d'améliorer la session de formation des employés. Pour cette évaluation à plus long terme, vous souhaiterez utiliser un outil écrit ainsi que des discussions en cours.

Vous souhaiterez rencontrer le stagiaire et le superviseur à plusieurs reprises au cours des trois à six mois suivant la formation de l'employé.

Quatre conseils de transfert de formation

• Rencontrez chaque stagiaire, son superviseur et éventuellement ses collègues après la session de formation des employés.

  Le but de la réunion est d'évaluer les difficultés que le participant à la formation rencontrera dans l'application de la formation en cours d'emploi. Vous souhaitez aider la superviseure, en particulier si elle n’a pas assisté à la formation, à comprendre les résultats qu’elle peut anticiper de la formation des employés.

  Vous souhaitez également aider les participants à discuter des modifications de l'environnement de travail qui permettront l'application de la formation. Comme vous avez également rencontré le superviseur avant la formation, cela fait partie d'une discussion en cours.

• Rappelez au superviseur, en particulier, ou à votre collègue, que l'une des méthodes les plus efficaces pour aider les autres à appliquer la formation en milieu de travail consiste à agir comme modèle à l'aide de la formation ou de la compétence.

  Les collaborateurs peuvent proposer, sur demande, des suggestions sur l’application de la formation des employés. Le superviseur est censé aider à l’application de la formation des employés. Cela suppose que le superviseur soit compétent dans le contenu de la formation ou qu'il ait assisté à la formation des employés. Une autre approche puissante des applications de formation implique un groupe de travail complet, y compris le superviseur, qui apprend et met ensuite en pratique le contenu de la formation des employés.

  Dans une entreprise manufacturière de taille moyenne, un groupe de gestionnaires, de superviseurs et de professionnels de la qualité a assisté aux mêmes séances de formation sur mesure pour les employés plusieurs heures par semaine. Un élément central de chaque session de formation des employés a été une discussion facilitée sur l’application des concepts appris la semaine précédente.

• Faites un suivi avec les stagiaires et leur superviseur sur l'avancement des objectifs et des plans d'action qu'ils ont développés pendant la formation des employés.

  Lors d'une session de formation efficace des employés, le groupe explique comment appliquer la formation au travail. Ils expliquent également comment surmonter les obstacles typiques auxquels ils seront probablement confrontés en essayant d'appliquer la formation des employés. Les preuves convaincantes les soutiennent comme méthodes légitimes et efficaces de transfert de formation. Selon Marguerite Foxon, actuellement technologue principale en performance chez Motorola, Journal australien des technologies éducatives:

  "Il existe plusieurs stratégies de transfert décrites dans la littérature qui peuvent être intégrées aux cours de formation, et la recherche a produit des résultats encourageants.

  "En particulier, lorsque les apprenants reçoivent une instruction de définition d'objectifs et d'autogestion dans le cadre d'une formation, ils démontrent un niveau de transfert nettement plus élevé (par exemple, Gist, Bavetta et Stevens, 1990a; 1990b).

  "De telles stratégies augmentent les chances de transfert car elles reconnaissent l’impact des facteurs organisationnels tout en aidant la personne à se concentrer sur les applications potentielles et à" planifier "l’utilisation de la formation.

  «Les concepteurs d’instructions, ainsi que ceux qui les dispensent, ont la responsabilité de traiter la question du transfert - d’aider les apprenants à réfléchir à la manière d’intégrer les compétences à leur travail et de planifier en fonction de ce qui facilitera ou empêchera le transfert. assez longtemps pour laisser le soin à chaque apprenant - si cela a déjà été le cas. "

• Faciliter un partenariat entre le superviseur et la personne qui a suivi la formation.

  Ils doivent se rencontrer périodiquement pour que le stagiaire puisse partager son plan de candidature et ses progrès avec son superviseur. Ce partenariat comprend également des éloges, du renforcement positif et des récompenses pour l’apprentissage et l’application de la formation des employés.

  Ce partenariat garantit que les tentatives infructueuses d'application d'un nouvel apprentissage sont considérées comme des opportunités d'apprentissage plutôt que comme des échecs. Ne punissez jamais une personne qui tente de mettre en pratique un nouveau comportement ou une nouvelle approche. Si votre organisation aborde les évaluations de performances de manière traditionnelle, le système ou l'instrument ne peut pas lui attribuer une note négative pour la mise en pratique d'une nouvelle compétence.

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